Kündigung wegen Abbau einer Hierarchieebene?

Im Rahmen einer unternehmensweiten Umstrukturierung soll meine bisherige „Hierarchieebene“ ersatzlos entfallen. An der Aufgabenverteilung soll sich jedoch voraussichtlich nichts ändern. Ist der Arbeitgeber berechtigt, mir aufgrund der Änderung des Organigramms zu kündigen, mit der Begründung, dass es meine alte Stelle nun nicht mehr gibt?

Antwort:

Der beabsichtigte Abbau einer Hierarchieebene rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine betriebsbedingte Kündigung. Zwar ist die Entscheidung des Arbeitsgebers, organisatorische Maßnahmen durchzuführen, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen, grundsätzlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Man spricht hier vom Grundsatz der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Geprüft wird durch die Gerichte lediglich, ob solche Entscheidungen des Arbeitgebers offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind.

Einen strengeren Prüfungsmaßstab legt das Bundesarbeitsgericht (BAG Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 770/09) jedoch in Fällen an, in denen Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt.
Beabsichtigt der Arbeitgeber mit einer Kündigung letztlich nur den Abbau einer Hierarchiestufe und die Verteilung der Aufgaben auf andere Arbeitnehmer, so muss er darlegen, wie sich die Entscheidung konkret auswirkt. Erforderlich sind nach dem Urteil des BAG Ausführungen dazu, ob die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers ersatzlos wegfallen oder wer gegebenenfalls die Aufgaben übernehmen soll. Zudem ist vom Arbeitgeber darzulegen, dass auf der niedrigeren Hierarchiestufe entsprechende Arbeitszeitkapazitäten frei sind. Der Arbeitgeber muss daher konkret darlegen, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Gelangt das Arbeitsgericht zu der Erkenntnis, dass diese Anforderungen nicht erfüllt sind, wird eine Kündigung in der Regel nicht sozial gerechtfertigt sein.

Im Übrigen ist stets zu bedenken, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Beendigungskündigung als milderes Mittel eine Änderungskündigung in Betracht ziehen muss. Versäumt er dies, ist die betriebsbedingte Beendigungskündigung unwirksam.