Religion am Arbeitsplatz

In einem Ihrer letzten Artikel habe ich gelesen, dass auch im Arbeitsverhältnis ein Recht der Arbeitnehmer auf freie Meinungsäußerung besteht, sofern dadurch keine Rechte des Arbeitgebers verletzt werden. Was aber gilt bei religiösen Überzeugungen des Arbeitnehmers? Darf er die Arbeit verweigern, wenn seine Religion eine bestimme Arbeitstätigkeit verbietet?

Antwort:

In der Arbeitswelt können die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Arbeitnehmers und die unternehmerische Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers kollidieren. Dabei können sich beide Arbeitsvertragsparteien auf verfassungsrechtlich verankerte Grundrechte berufen. Sowohl die Religionsfreiheit einerseits wie auch die Berufsfreiheit andererseits genießen als Grundrechte einen besonders hohen Schutz. Dieser Schutzgedanke hat sich in den einzelnen Arbeitsgesetzen niedergeschlagen. So verbietet etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Benachteiligungen aus Gründen der Religion oder Weltanschauung. Ob sich im Kollisionsfall die Religionsfreiheit oder die unternehmerische Betätigungsfreiheit durchsetzt, ist eine Frage des Einzelfalls, wobei die gegenüberstehenden Rechte gegeneinander abgewogen werden müssen. Dabei rechtfertigt nicht jede innerliche Zwangslage des Arbeitnehmers eine Arbeitsverweigerung.

Zwei Fälle haben vor Kurzem die Arbeitsgerichte beschäftigt. Im ersten Fall weigerte sich ein in einem Einkaufsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer unter Berufung auf seinen muslimischen Glauben, alkoholhaltige Getränke in Einkaufsregale einzuräumen. Der Koran verbiete ihm nicht nur, selbst Alkohol zu trinken. Er dürfe weiterhin auch keine Tätigkeit ausüben, die der Konsumförderung oder der Verbreitung alkoholischer Getränke dient. Aufgrund beharrlicher Arbeitsverweigerung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG – Az. 2 AZR 636/09) kann zwar die Kündigung eines Mitarbeiters, der die Arbeit aus religiösen Gründen verweigert, mangels anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit gerechtfertigt sein. Vor Ausspruch einer Kündigung müsse der Arbeitgeber allerdings prüfen, ob er dem Mitarbeiter eine mit dessen religiöser Überzeugung vereinbare „naheliegende“ andere Tätigkeit zuweisen kann. Um das beurteilen zu können, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber konkret aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich aus Glaubens- oder Gewissensgründen gehindert sieht. Da der Arbeitgeber die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung nicht geprüft hatte, war die Klage erfolgreich.

Im zweiten Fall verabschiedete ein Telefonist am Ende eines jeden Verkaufsgespräches die Kunden mit den Worten: „Jesus hat Sie lieb“. Da der Arbeitgeber Konflikte zwischen Anrufern und Telefonisten befürchtete, beanstandete er mehrfach die Grußformel. Weil der Mitarbeiter von dem Abschiedsgruß aufgrund seiner religiösen Überzeugung nicht abweichen wollte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen der beharrlichen Weigerung, der Dienstanweisung zu folgen.

Die Kündigungsschutzklage hatte in erster Instanz noch Erfolg. Nach Ansicht der Arbeitsrichter beeinträchtigte der christlich geprägte Abschiedsgruß die unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers nicht, da dieser erst nach dem Vertragsabschluss geäußert wurde. Im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens bot der Arbeitnehmer an, während der Prozessbeschäftigung auf die Worte „Jesus hat Sie lieb“ zu verzichten. Die gegen das Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers vor dem Landesarbeitsgericht (LAG – Az. 4 Sa 2230/10) Hamm war ihrerseits erfolgreich. Die Richter urteilten, dass ein Arbeitnehmer, der aus Glaubensgründen eine Arbeitsanweisung nicht befolge, den zwingenden religiösen Konflikt nachvollziehbar darlegen müsse. Dieser Nachweis sei dem Kläger nicht gelungen, da er selbst angeboten hatte, auf die religiöse Ergänzung der Verabschiedungsformel zu verzichten. Offenbar bestand für ihn daher keine wirkliche religiöse Zwangslage. Seine Klage wurde abgewiesen.

Die vorgenannten Urteile verdeutlichen das Spannungsverhältnis zwischen den Grundrechten auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Beide Seiten sind durch den Arbeitsvertrag zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichtet. Dennoch sind Konflikte nicht immer auszuschließen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich möglich. Allerdings verbietet sich eine schematische Darstellung. Arbeitgeber müssen betriebliche Störungen oder einen wirtschaftlichen Schaden konkret nachweisen und dem Arbeitnehmer auch keinen adäquaten Alternativarbeitsplatz anbieten können. Der Arbeitnehmer wiederrum muss genau darlegen, aufgrund welcher Glaubens- oder Gewissensgründe er sich zwingend gehindert sieht, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus.