Kündigung trotz Attest?

Ich habe von einem Fall gehört, in dem ein Mitarbeiter trotz einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit entlassen wurde. Der Arbeitgeber hat nicht geglaubt, dass sein Mitarbeiter tatsächlich krank ist. Es kann doch nicht sein, dass der Arbeitgeber einen ärztlichen Befund in Frage stellt?!

Antwort:

Dem Fall dieses Arbeitnehmers lag Ihren Schilderungen zufolge sicherlich keine gewöhnliche Arbeitsunfähigkeit zu Grunde. Denn grundsätzlich begründet ein ärztliches Attest in der Tat die Vermutung dafür, dass der betroffene Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist. Der Arbeitgeber muss dies grundsätzlich akzeptieren und darf ohne Hinzutreten weiterer Anhaltspunkte nicht davon ausgehen, der Arbeitnehmer täusche eine Arbeitsunfähigkeit etwa nur vor. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen auch das Vorliegen eines Attestes nicht vor arbeitsrechtlichen Sanktionen wie z.B. Abmahnung oder sogar Kündigung schützt. Das gilt vor allem für die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht oder dem Arbeitgeber damit droht, „krank zu sein“, wenn dieser ihm beispielsweise keinen Urlaub gewährt. In diesen Fällen oder bei besonderen Auffälligkeiten im Zusammenhang mit ärztlichen Attesten kann ein Arbeitgeber Nachforschungen anstellen.

In einem vom Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Az.: 18 Sa 721/03) entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin heftigen Streit mit ihrem Vorgesetzten und ließ sich in unmittelbarer Folge krankschreiben. Nachdem sie in den nächsten Wochen nicht zur Arbeit erschien, allerdings lückenlose Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegte, wurde der Arbeitgeber misstrauisch. Auffällig war dabei insbesondere, dass die Atteste von immer unterschiedlichen Ärzten ausgestellt waren und hinsichtlich der angegebenen Krankheitsgründe stark variierten. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Die Richter sahen die Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung als gerechtfertigt an, da eine bewusste Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit eine schwere Pflichtverletzung darstellt. Bei ernsthaften Verdachtsmomenten haben Arbeitgeber zudem die Möglichkeit, den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung einzuschalten. Dieser verfasst in diesen Fällen dann eine gutachterliche Stellungnahme.