Geplante Änderungen im Teilzeitrecht - Schwerpunkt GroKo und Arbeit 4.0

Aktuell ist es für Arbeitnehmer schwierig, nach einer Arbeitszeitverkürzung auf die ursprüngliche Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) zurückkehren zu können

von Dr. Heike Kroll, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Bereits Ende 2016 legte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts vor, der u.a. einen Anspruch für Beschäftigte auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit vorsah. Da keine Einigung erzielt werden konnte, ab welcher Mitarbeiterzahl ein Unternehmen dieses Recht auf befristete Teilzeit gewähren muss, wurde aus den Plänen in der letzten Legislaturperiode nichts. Die Große Koalition hat das Thema wieder aufgegriffen. Der neue Referentenentwurf liegt nun seit April 2018 vor. Im Wesentlichen geht es um vier Regelungsteile.

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG

Nach dem geltenden TzBfG sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnissen, die ihre Arbeitszeit (wieder) verlängern wollen und dies ihrem Arbeitgeber mitteilen, bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, vgl. § 9 TzBfG.

Die Neufassung des § 9 TzBfG soll ausweislich des Referentenentwurfes wie folgt lauten:

§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat den in Textform angezeigten Wunsch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt, für den der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber oder dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.“

Aktuell ist es für Arbeitnehmer schwierig, nach einer Arbeitszeitverkürzung auf die ursprüngliche Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) zurückkehren zu können, denn der betreffende Arbeitnehmer ist bei der Besetzung entsprechender freier Stellen nur bevorzugt zu berücksichtigen. Aus diesem Grund scheuten manche eine Reduzierung der Arbeitszeit. Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern soll nach den Plänen die Realisierung ihrer Wünsche nach Verlängerung der Arbeitszeit erleichtert werden, indem die Darlegungs- und Beweislast in stärkerem Maße auf den Arbeitgeber übertragen wird.

§ 9a TzBfG NEU – Anspruch auf befristete Teilzeit

Bei der schlagwortartig bezeichneten Brü­­ckenteilzeit handelt es sich um einen befristeten Teilzeitzeitraum, nach dessen Ab­- lauf die automatische Rückkehr auf Voll- zeit folgte. Derartiges gibt es bereits bei der Elternzeit oder bei der Familienpflegezeit.

Die Neufassung des § 9a Abs. 1 TzBfG soll ausweislich des Referentenentwurfes wie folgt lauten:

§ 9a Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; ...

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen im Übrigen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit. Es gelten insbesondere folgende Regelungen:

  • Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung sowie des Wunsches der Verteilung der Arbeitszeit ist mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit zu stellen.
  • Der Arbeitgeber hat den Teilzeitwunsch mit der Arbeitnehmerin beziehungsweise mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
  • Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen.
  • Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit hat der Arbeitgeber die Entscheidung schriftlich mitzuteilen.
  • Wenn der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn eine Entscheidung mitteilt, gilt die Brückenteilzeit als nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt.

Von Arbeitgeberseite wird eingewendet, dass ein (weiterer) Anspruch auf Veränderung der Arbeitszeit die Betriebe in ihrer Wettbewerbsfähigkeit belastet, da in jedem Einzelfall der Arbeitgeber eine personelle Umorganisation vornehmen oder eine Ersatzeinstellung im Umfang des Arbeitsausfalls veranlassen muss. Vor der gleichen Herausforderung steht ein Arbeitgeber aber auch, wenn der Mitarbeiter (befristete) Elternzeit oder Familienpflegezeit begehrt.

Wird Teilzeit aufgrund der Neuregelungen populärer, wird es sicherlich auch innerhalb des Unternehmens Mitarbeiter geben, die (ggf. wiederum befristet) ihre Arbeitszeit aufstocken möchten. Ebenso wie Mosaikkarrieren immer zeitgemäßer werden, wird es zukünftig verschiedene Arbeitszeitmodelle geben, die sich mehr an den Interessen und Bedürfnissen des Einzelnen orientieren und von der Standard-Vollzeitarbeit abweichen.

Begründung eines Erörterungsrechts über die Lage und Verteilung der Arbeit

Bei der Begründung des Erörterungsrechts handelt es sich im Grunde nur um eine Klarstellung, dass der Arbeitgeber mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Änderung der Dauer oder der Lage oder der Dauer und der Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern hat. Die Pflicht zur Erörterung des Arbeitszeitwunsches gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und unabhängig von der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Die Klarstellung und damit die Betonung des Erörterungsrechts dürften sinnvoll sein, da der Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters in manchen Fällen vielleicht schon durch eine anderweitige Verteilung der Arbeitszeit abgefangen werden kann.

Einschränkung der Arbeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf bedeutet, dass man als Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsanfall im Betrieb zu erbringen hat: Eine Woche ar- beitet man viele Stunden, eine andere Woche weniger. Über die Anzahl der zu er­brin­­genden Stunden entscheidet der Arbeitgeber.

Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Vertrag nicht festgelegt ist, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden (bisher nur zehn Stunden) als vereinbart. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Arbeit auf Abruf leisten, mehr Planungs- und Einkommenssicherheit zu geben, wird die mögliche abrufbare Zusatzarbeit beschränkt. Der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit beträgt das flexible Volumen entsprechend 20 % der Arbeitszeit.

Arbeitnehmer, die „Arbeit auf Abruf“ leisten, brauchen eine gewisse Planungssicherheit, insbesondere was das zur Verfügung stehende „Grundeinkommen“ angeht. Die aktuelle Mindestarbeitszeit von lediglich zehn Stunden führt dazu, dass das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko in hohem Maße auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird.

Bleibt abzuwarten, wie die Endfassung des Gesetzes aussehen wird.

 

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