Krankheitsbedingte Kündigung – nicht ohne Tücken

Dr. Heike Kroll

Steht man als Unternehmen vor der Frage, ob eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll, kommt man am betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nicht vorbei.


§ 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.


Hinsichtlich der Berechnung der Fehlzeiten kommt es dabei weder auf das Kalenderjahr noch auf die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an. Damit ist eine BEM bereits dann durchzuführen, wenn die betroffene Person bei einer unterstellten 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage auf Grund einer Krankmeldung nicht zur Arbeit erscheint. Dass gegebenenfalls die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst ab dem dritten Tag der Erkrankung ausgestellt ist, ist irrelevant. Die beiden ersten Tage sind im Rahmen der Fristberechnung ebenfalls mit einzubeziehen. Auch gilt die Vorschrift unabhängig von der Person, einer festgestellten Schwerbehinderung oder Gleichstellung für alle Mitarbeiter. Hat also ein Mitarbeiter entsprechende Fehlzeiten, ist das BEM durchzuführen.


Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB XIII ist nicht isoliert, sondern im Kontext mit und als Ergänzung zu bereits bestehenden arbeits- und tarifrechtlichen Regelungen zu sehen. Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber die Konsequenzen einer Unterlassung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht geregelt. Daher mag ein Versäumnis noch gefahrlos hinzunehmen sein.

 

Krankheitsbedingte Kündigung

Anders gilt jedoch dann, wenn dem betreffenden Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll. Denn eine solche Kündigung lässt sich im Kündigungsschutzverfahren kaum halten, wenn zuvor kein BEM durchgeführt oder zumindest versucht worden ist. Zwar führt das Unterlassen eines BEM nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht immer und automatisch zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Jedoch hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten (vgl. BAG, Urteil vom 12.02.2007, 2 AZR 716/06).


Die Krux an der Sache ist, dass ein BEM nur mit Einverständnis des betroffenen Mitarbeiters durchgeführt werden kann. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat sich in einer aktuellen Entscheidung vom 28.01.2015 (2 SA 519/14) mit der Frage befasst, welche Auswirkungen die Ablehnung des betreffenden Mitarbeiters auf das Kündigungsschutzverfahren hat.


Im Einzelnen: Im konkreten Fall hatte der Kläger in den letzten Jahren jeweils verteilt auf mehrere Krankheitsperioden im Schnitt gut 50 krankheitsbedingte Fehltage pro Jahr. Ende 2013 bat die Beklagte den Kläger sodann unter anderem um Auskunft über die Krankheitsursachen und Entbindung seines Arztes von der Schweigepflicht, um gegebenenfalls seitens der Beklagten etwas zur Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten zu leisten. Der Kläger reagierte hierauf gegenüber der Beklagten nicht. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement wurde nicht durchgeführt. Zehn Tage später hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung des Klägers an, die sodann Ende des Jahres ausgesprochen wurde.


Im Rahmen des Prozesses begründete der Arbeitgeber die Nichtdurchführung des BEM damit, dass mangels Reaktion des Arbeitnehmers auf das Schreiben vom 12.12.2013 keine Informationen zur Erkrankung vorlagen, um mögliche Umgestaltungs- oder Umsetzungsmöglichkeiten im Betrieb zur Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten zu überprüfen. Damit habe der Arbeitgeber alles in seiner Macht stehende getan. Er ging daher nicht von einer erweiterten Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten für den klagenden Arbeitnehmer aus.

 

Arbeitgeber lag falsch

Damit ging er jedoch fehl: Wenn mangels Einwilligung des Arbeitnehmers ein BEM nicht durchgeführt worden ist, kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen vorher auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten gemäß § 84 Abs. 2 Satz SGB IX hingewiesen und belehrt hat. Erfolgt dies nicht und wird ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könnte. Für den Arbeitgeber gilt in diesem Fall die erweiterte Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten. Er muss von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen würdigen und im Einzelnen darlegen, warum sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an für den Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung an einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheidet. Bei einer derartig erweiterten Darlegungs- und Beweislast hält eine krankheitsbedingte Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung regelmäßig nicht stand.


Fazit: Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sollte keineswegs unterschätzt werden. Gerade wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis dazu nicht erklärt, ist es unverzichtbar, ihn sorgfältig und umfänglich über die Ziele des ­betrieblichen Eingliederungsmanagements zu informieren und auf etwaige drohende Folgen im Falle der Ablehnung hinzuweisen. Diese Aufklärung ist zu dokumentieren, damit sie gegebenenfalls vor Gericht dargelegt und bewiesen werden kann.