Der Geschäftsführerdienstvertrag - Zweiter Teil: Der Weiterbeschäftigungsanspruch

Im zweiten Teil unserer Reihe zu den Besonderheiten beim Geschäftsführerdienstvertrag geht es um den Weiterbeschäftigungsanspruch des Geschäftsführers bzw. damit korrespondierend um den Anspruch der Gesellschaft, den Geschäftsführer freizustellen oder nach Abberufung in einer anderen Position weiter zu beschäftigen.

von Rechtsanwältin Dr. Heike Kroll

Problemstellung

Bei einem Geschäftsführerdienstverhältnis unterscheidet man bekanntermaßen zwischen der Bestellung (= der Organstellung) und der Anstellung (= dem Anstellungsvertrag/Dienstvertrag). Von den seltenen Ausnahmefällen abgesehen, bei denen eine Verknüpfung zwischen Bestellung und Anstellung vertraglich vereinbart ist, hat die Beendigung der Organstellung in der Regel keine Auswirkungen auf den Fortbestand des zugrunde liegenden Vertrages. Damit stellt sich die Frage, wie die Situation zwischen Abberufung und Ende des Anstellungsvertrages aussieht. Hat der Geschäftsführer ähnlich wie ein Arbeitnehmer Anspruch darauf, von der Gesellschaft weiter beschäftigt zu werden? Und – kann die Gesellschaft den Geschäftsführer verpflichten, trotz Abberufung weiter zu arbeiten?

Diese Fragen sind nicht nur bei der Abberufung, sondern auch nach Amtsniederlegung durch den Geschäftsführer (mit und ohne Kündigung) von Bedeutung. Gleiches gilt bei einer formwechselnden Umwandlung (§§ 190 ff. Umwandlungsgesetz (UmwG)) und bei einer Verschmelzung (§ 2 ff. UmwG), da diese gesellschaftsrechtlichen Veränderungen die Organstellung beenden, nicht jedoch das Anstellungsverhältnis.

Freistellungsklauseln

In nahezu allen Geschäftsführerdienstverträgen ist vertraglich geregelt, dass die Gesellschaft berechtigt ist, den Geschäftsführer im Falle einer Abberufung von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Damit lässt sich einem Weiterbeschäftigungsverlangen des abberufenen Geschäftsführers in aller Regel wirksam entgegentreten – vorausgesetzt, man hat eine AGB-konforme Freistellungsklausel vereinbart.

 

Geschäftsführerdienstverträge und AGB?

Das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) ist im Rahmen der Schuldrechtsreform in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingegliedert worden. Die Regelungen befinden sich nun in §§ 305 ff. BGB. Da jedenfalls Fremd-Geschäftsführer insoweit als Verbraucher gelten, sind die Grundsätze der AGB-Kontrolle im Rahmen der Dienstvertragsgestaltung zu beachten.

 

Versetzungsklauseln

Wesentlich seltener als die Freistellungsklauseln finden sich in Geschäftsführerdienstverträgen so genannte „Versetzungsklauseln“, wonach sich die Gesellschaft das Recht einräumt, dem ehemaligen Geschäftsführer eine geringwertigere Arbeit, nämlich eine Tätigkeit auch unterhalb der Geschäftsführung, zuzuweisen.

Derartige Regelungen wären bei einem Arbeitnehmer in aller Regel unwirksam, da darin eine Umgehung der Regelung des Kündigungsschutzgesetzes zu sehen ist. Anders dagegen beim GmbH-Geschäftsführer. Sein Vertragsverhältnis genießt keinen vergleichbaren gesetzlichen Inhaltsschutz. Insbesondere findet das Kündigungsschutzgesetz auf seinen Vertrag keine Anwendung.

Aber auch hier gilt: Diese Regelung muss wiederum AGB-konform sein. So dürfte die vertragliche Zuweisung einer geringwertigeren Tätigkeit unter der Voraussetzung, dass die Vergütung komplett aufrechterhalten bleibt nebst einer Klarstellung, dass sich die neue Tätigkeit nicht mehr als eine Hierarchieebene unter der jetzigen Tätigkeit befinden darf, zulässig sein.

Aber Achtung: Behält sich die Gesellschaft ein solches Recht vor, ist davon auszugehen, dass damit gleichzeitig ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Geschäftsführers Hand in Hand geht. Das bedeutet, dass dann auch der Geschäftsführer unter Umständen einen Anspruch auf eine Beschäftigung im Unternehmen hat. Dessen sollte man sich bewusst sein.

Fehlende vertragliche Regelung

Wie sieht aber die Rechtslage aus, wenn es an einer vertraglichen Regelung fehlt?

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in einer Entscheidung vom 10.11.2010 (II ZR 266/08) einen Weiterbeschäftigungsanspruch des GmbH-Geschäftsführers verneint. Da der Geschäftsführeranstellungsvertrag regelmäßig nur die Beschäftigung als Geschäftsführer zum Inhalt hat, könne sich aus ihm ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nicht ergeben, so das Gericht. Der allgemeine arbeitsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch gelte nicht für den GmbH-Geschäftsführer, da dieser nicht auf Dienstverträge Anwendung findet. Daher könne ein abberufener Geschäftsführer auch keine Weiterbeschäftigung verlangen. Im Übrigen überwiege das Interesse der Gesellschafter an der Nichtbeschäftigung regelmäßig das Beschäftigungsinteresse des Geschäftsführers. Dieser wisse um die Abberufung auch ohne wichtigen Grund, so dass es ihm unbenommen bliebe, für solche Fälle eine vertragliche Lösung zu schaffen.

Einzelne Gerichte hatten dagegen in früheren Entscheidungen eine Weiterbeschäftigungspflicht des GmbH-Geschäftsführers unterhalb der Geschäftsführerebene häufig angenommen – jedoch ohne ausreichende Begründung. So ging z.B. das OLG Karlsruhe (OLG Karlsruhe, GmbH-Recht 1996, 208) schlicht davon aus, dass sich eine entsprechende Diensterbringung angesichts des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts „von selbst verstehe“.

Nach der jüngsten Entscheidung des BGH vom 11.10.2010 lässt sich diese Weiterbeschäftigungspflicht wohl nicht mehr aufrechterhalten. Denn die Weiterbeschäftigungspflicht steht im direkten Zusammenhang mit einem Weiterbeschäftigungsanspruch. Verneint die Rechtsprechung einen solchen Weiterbeschäftigungsanspruch des GmbH-Geschäftsführers, müssen die Argumente spiegelbildlich für die Weiterbeschäftigungspflicht des GmbH-Geschäftsführers gelten.

Fazit

Ohne vertragliche Regelung wird es in aller Regel weder einen Weiterbeschäftigungsanspruch noch eine Weiterbeschäftigungspflicht des Geschäftsführers geben. Lehnt man als abberufener Geschäftsführer eine weitere Diensterbringung ab, so ist in dieser Weigerung kein wichtiger Kündigungsgrund zu sehen.

Von einer gefestigten Rechtsprechung in diesem Zusammenhang zu sprechen, ist es jedoch zu früh. Daher ist der Betroffene gut beraten, sich im Falle eines Falles umgehend mit den Verbandsjuristen in Verbindung zu setzen, um sich situationsgerecht beraten zu lassen.