Die Tücken nachvertraglicher Wettbewerbsverbote

Die Klägerin hat bislang erfolgreich auf Karenzentschädigung geklagt

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gibt es in Verträgen häufiger, als man denkt. Vielfach geraten sie im Laufe eines Beschäftigungsverhältnisses in Vergessenheit. Erst wenn über Vertragsbeendigungen – egal von welcher Seite und egal aus welchem Grund – nachgedacht wird, taucht die Frage nach der Wirksamkeit der nachvertraglichen Wettbewerbsverbote und dem Anspruch auf eine Karenzentschädigung wieder auf.

Grundsätzlich kommt es für die Frage der Wirksamkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote zunächst darauf an, ob der Betreffende Arbeitnehmer oder Organ (Geschäftsführer oder Vorstand) ist. Denn nur für Arbeitnehmer gelten die Regelungen der §§ 74 ff HGB, in denen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot – eigentlich für den Handelsvertreter – geregelt ist. Organe sind keine Arbeitnehmer. Bei ihnen greifen keine Arbeitnehmerschutzvorschriften. Der Spielraum für wirksame nachvertragliche Wettbewerbsverbote ist daher wesentlich größer. So kann z.B. bei ihnen unter Umständen auch ein entschädigungsloses Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart werden.

Anders bei Arbeitnehmern: Sieht die Vereinbarung weder ausdrücklich noch über einen Verweis auf die §§ 74 ff HGB die Zahlung einer Karenzentschädigung vor, so wird nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht das nachvertragliche Wettbewerbsverbote regelmäßig für nichtig erachtet (vgl. BAG vom 08.06.2006, Az. 10 AZR 407/05). Damit muss sich der Arbeitnehmer nicht an das Wettbewerbsverbot halten, erhält aber auch keine Karenzentschädigung.

Das Landesarbeitsgericht Hamm setzte sich in einer Entscheidung vom 05.06.2015 über diese Rechtsprechung hinweg (LAG Hamm vom 05.06.2015, Az. 10 Sa 67/15). Die unterlegene Partei hat Revision eingelegt. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az. 10 AZR 448/15), aber bislang nicht terminiert.

Worum ging es konkret? In dem vom LAG Hamm zu entscheidenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag der Klägerin ein nach­vertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwei Jahren. Ein Verweis auf die §§ 74 ff. HGB war nicht enthalten, ebenso wenig war eine Karenzentschädigung vereinbart. Der ­Vertrag beinhaltete eine Vertragsstrafe für jede Zuwiderhandlung in Höhe von 10.000 Euro sowie eine salvatorische Klausel, wonach bei Nichtigkeit einer Bestimmung das gelten soll, was dem Sinn und Zweck der Klausel und dem von den Parteien Gewollten am nächsten kommt.

Bereits in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Rheine (4 Ca 1218/14) war die Klägerin, die auf Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung für die Dauer der vereinbarten zwei Jahre nach dem Ausscheiden klagte, erfolgreich.

„Gerettet“ wurde das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nebst Karenzentschädigung durch die salvatorische Klausel (siehe unten). An die Stelle des nichtigen Wettbewerbsverbots ohne Karenzentschädigungszusage trete danach nach Ansicht des LAG Hamm ein wirksames Wettbewerbsverbot mit Entschädigungszusage. Denn die salvatorische Ersetzungsklausel führe zu einer Umkehrung der Nichtigkeitsvermutung nach § 139 BGB, so dass die Nichtigkeit einer Regelung nur dann eintrete, wenn ihre Erhaltung nicht mehr vom mutmaßlichen Parteiwillen getragen werde.

Da der Arbeitsvertrag der Klägerin aber sowohl eine Geheimhaltungsverpflichtung als auch eine hohe Vertragsstrafenregelung enthielt, müsse man davon ausgehen, dass den Kenntnissen der Klägerin erhebliches Gewicht zugemessen worden sei. Daher sei anzunehmen, dass die Parteien ein verbindliches Wettbewerbsverbot gewollt hätten. Selbst wenn die Arbeitgeberin die Klausel bewusst so gestaltet und möglicherweise gehofft hat, die Arbeitnehmerin werde aus Unkenntnis auch ein entschädigungsloses Verbot einhalten, sei dies unredlich und somit nicht zu berücksichtigen.

Entsprechend führte nach Ansicht des Gerichts die salvatorische Ersetzungsklausel dazu, dass das nichtige Wettbewerbsverbot durch ein wirksames Wettbewerbsverbot mit Entschädigungszusage in der Mindesthöhe nach § 74 Abs. 2 HGB ersetzt werde.

Fazit: Wer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Vertrag hat, sollte auf jeden Fall Rücksprache mit den DFK-Juristen nehmen. Denn die Beurteilung der Wirksamkeit ist nicht einfach; erst recht, da sich nun offenbar eine Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung andeutet.

Für Arbeitgeber gilt: besser rechtzeitig auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten, § 75 a HGB. Nach Beendigung des Vertrages ist es dafür zu spät.



Typische salvatorische Klausel

„Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam oder undurchführbar sein oder nach Vertragsschluss unwirksam oder undurchführbar werden, bleibt davon die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen unberührt. An die Stelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung soll diejenige wirksame und durchführbare Regelung treten, deren Wirkungen der wirtschaftlichen Zielsetzung am nächsten kommen, die die Vertragsparteien mit der unwirksamen bzw. undurchführbaren Bestimmung verfolgt haben. Die vorstehenden Bestimmungen gelten entsprechend für den Fall, dass sich der Vertrag als lückenhaft erweist.“

 

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