Aufhebungsvertrag statt Kündigung? - Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Dr. Heike Kroll

Kündigungen sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer nicht leicht und werden von Letzteren zudem nicht selten als persönlicher Makel empfunden. Daher ist ein Aufhebungsvertrag in vielen Fällen für beide Seiten ein guter Kompromiss, wenn sich die Wege trennen. DFK sprach mit Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Heike Kroll über die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages.

DFK: Was haben Unternehmen davon, einem Mitarbeiter vor Ausspruch einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung anzubieten?

Kroll: Ist erst einmal eine Kündigung in der Welt, tickt die Uhr, da innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Andernfalls ist die Kündigung nicht mehr angreifbar. Kündigungsschutzklagen können – gerade wenn sie unter Umständen über mehrere Instanzen gehen – lange Zeit in Anspruch nehmen. Und der Ausgang ist nicht selten ungewiss. Je länger das Verfahren andauert, umso größer wird das Risiko des Arbeitgebers, ggf. auch für viele Monate Gehalt nachzahlen zu müssen. Aufhebungsverträge beinhalten dagegen eine schnelle Lösung mit klaren Spielregeln.

Was veranlasst den Mitarbeiter nicht einfach auf „stur“ zu stellen und abzuwarten, dass eine Kündigung ausgesprochen wird?

Vielfach wird eine Kündigung immer noch als Makel oder Schmach empfunden. Arbeitnehmer tun sich erfahrungsgemäß leichter, im Vorstellungsgespräch dem nächsten Arbeitgeber davon zu berichten, dass man sich einvernehmlich getrennt hat, z. B. weil die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zum Personalabbau zwang, als mitzuteilen, dass einem gekündigt wurde.

Zudem wird nicht immer mit Begeisterung aufgenommen, wenn der neue Arbeitgeber erfährt, dass der Bewerber seinen bisherigen Arbeitgeber verklagt hat oder das Klageverfahren unter Umständen sogar noch läuft.

Aber eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage führt doch dazu, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird und man seinen oder zumindest einen vergleichbaren Arbeitsplatz zurückerhält. Wäre das nicht der Königsweg für den Arbeitnehmer?

Das sollte man meinen. Dem ist aber nicht so. Nach einer Kündigungsschutzklage ist das Arbeitsverhältnis eigentlich in nahezu allen Fällen vergiftet. Man „verzeiht“ es dem Arbeitnehmer nicht, dass er das Verfahren gewonnen hat. Daher ist die Rückkehr fast nie von langer Dauer. Arbeitgeber können – im Rahmen der rechtlich zulässigen Möglichkeiten – einem Arbeitnehmer durchaus das Leben schwer machen. Oder sie starten nach einer gewissen Zeit einen erneuten Versuch und sprechen dieses Mal vielleicht eine Kündigung aus, die besser begründet ist.

Was ist aus Sicht des Unternehmens bei Abschluss des Aufhebungsvertrages am wichtigsten?

Das ist sicherlich eine umfassende Ausgleichsklausel, nach der – abgesehen von den Ansprüchen aus dem Aufhebungsvertrag – keine weiteren Ansprüche des Arbeitnehmers mehr gegen den Arbeitgeber bestehen. Schließlich ist Sinn und Zweck des Aufhebungsvertrages eine schnelle und vor allem auch abschließende Lösung.

Darf man eigentlich ausstehende Gehälter einfach in eine Abfindung umwandeln? Für den Arbeitnehmer ist das doch auch attraktiv, da auf eine Abfindung keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden müssen und eine Abfindung steuerbegünstigt wird.

Vor einer solchen Vereinbarung kann man – beide Seiten – nur warnen. Bei der nächsten Betriebsprüfung drohen dem Unternehmen hohe Nachzahlungen, Säumniszuschläge oder sogar strafrechtliche Konsequenzen. Auch der Arbeitnehmer sollte niemals seine Kündigungsfrist zugunsten einer höheren Abfindung verkürzen. Denn das hat nachteilige Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld. Es droht ein sogenannter Ruhenstatbestand beim Bezug von Arbeitslosengeld. Der Anspruch verschiebt sich auf einen späteren Zeitraum.

Apropos Arbeitslosengeld. Ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eigentlich unschädlich für den Arbeitnehmer?

Es wäre unseriös zu behaupten, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne Nachteile für den Arbeitnehmer ist. Konkret muss der Arbeitnehmer mit einer sogenannten Sperrzeit rechnen. Damit erhält er die ersten drei Monate kein Arbeitslosengeld, je nach Krankenversicherung muss er zudem im ersten Monat der Sperrzeit die Versicherung selbst zahlen. Und insgesamt verkürzt sich die Gesamtbezugsdauer um ein Viertel. Bis zum Alter von 50 hätte man Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld. Ab dem 50. Lebensjahr sind es dann 15 Monate, ab 55 18 Monate bis zu 24 Monaten nach Vollendung des 58. Lebensjahres. Ein Viertel davon zu verlieren, tut schon weh.

Gibt es eine sichere Möglichkeit, die Sperrzeit zu vermeiden?

Viele behaupten, dass eine Sperrzeit dadurch vermieden werden kann, dass aus dem Aufhebungsvertrag deutlich hervorgeht, dass dieser zur Vermeidung einer unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen wurde. Die Praxis zeigt aber, dass dies nur in ca. 50 % der Fälle hilft.

Will man wirklich einen sicheren Weg gehen, z. B. da man aufgrund seines Alters nicht mehr mit einer Anschlussbeschäftigung rechnet und daher auf die 24 Monate Arbeitslosengeld angewiesen ist, muss man die Kündigung abwarten und vergleicht sich dann erst vor Gericht.

Ist die Abfindung eigentlich – wenigstens zum Teil – steuerfrei?

Leider nicht. Steuerfreie Abfindungsbeträge gibt es längst nicht mehr. Aktuell wird der gesamte Abfindungsbetrag nach der sogenannten Fünftelungsregelung versteuert. Voraussetzung ist zum einen, dass die Abfindung in einem Kalenderjahr gezahlt wird, und zum anderen, dass in dem Jahr des Zuflusses der Betroffene insgesamt – also zzgl. der Abfindung – mehr verdient als im Vorjahr.

Die Fünftelungsregelung, nach der die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre verteilt wird, wirkt sich bei sehr hohen Einkünften und Abfindungen im Ergebnis nicht aus. Im Internet finden sich sehr viele Abfindungsrechner. Hier kann man selber ungefähr schauen, wie hoch der individuelle Steuersatz auf die Abfindung ist. Tendenziell kann man aber sagen, dass bei einer Beendigung zum Jahresende die Auszahlung im Januar des Folgejahres zu einem geringeren Steuersatz führt.

Wir reden von solcher Selbstverständlichkeit von Abfindungen. Hat der Arbeitnehmer denn überhaupt einen Anspruch auf eine Abfindung?

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in bestimmten Fällen. Etwa wenn sie im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung, einer Sprecherausschuss-Vereinbarung gemäß § 28 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz oder im Sozialplan verankert ist. Ansonsten ist eine Abfindung frei verhandelbar. Die sogenannte Regelabfindung beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Entscheidend für die Höhe der Abfindung sind aber letztendlich die Prozessaussichten im Rahmen eines eventuellen Kündigungsschutzprozesses. Je höher die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer einen Prozess gewinnt, desto mehr Abfindung springt heraus. Daher ist es auch so wichtig, einen Aufhebungsvertrag nur unter Einbeziehung eines kompetenten Anwalts abzuschließen. Denn die Tücke steckt bekanntlich im Detail.