„Null-Stunden-Verträge“ und „Anspruch auf ­Home-Office“

Ein Blick nach Großbritannien und in die Niederlande

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Andere Länder, andere Sitten und vor allem andere rechtliche Rahmenbedingungen: In Großbritannien sind aktuell sogenannte Null-Stunden-Verträge bei Unternehmen beliebt. Dabei steht der Arbeitnehmer auf Abruf bereit und wird nur vergütet, wenn er arbeitet – jedoch ohne Anspruch auf einen Einsatz.

In den Niederlanden gilt seit dem 01.07.2015 ein Recht auf Arbeit im Home-Office. Die Niederländer können etwa bei Krankheit der Kinder oder Pflege von Angehörigen einen Anspruch auf Heimarbeit durchsetzen, sofern sie in einem Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten arbeiten, sich ihre Arbeit von zu Hause aus erledigen lässt und keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Lehnt der Arbeitgeber die Heimarbeit ab, muss er dies begründen. Damit obliegt ihm die Darlegungs- und Beweispflicht, was dem Arbeitnehmer eine sehr komfortable Rechtsposition verschafft.

Null-Stunden-Verträge in Deutschland?

Mit den „Null-Stunden-Verträgen“ haben sich in der Vergangenheit die Gerichte mehrfach befasst. Eine für den „Null-Stunden-Vertrag“ typische Formulierung findet sich in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz aus dem Jahre 2011 (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.04.2011 – 5 Sa 637/10).

„Die Arbeitszeit ist variabel und erfolgt in Absprache mit dem geringfügig Beschäftigten und der Einsatzleitung ... Ob ein Einsatz (...) erfolgt, ist Gegenstand gegenseitiger Absprachen. Es besteht keinerlei Anspruch auf eine monatliche durchschnittliche Beschäftigungsdauer, um ein in bestimmter Höhe liegendes Entgelt zu erzielen ...“

Wie nicht selten üblich, aber nicht prägend für den „Null-Stunden-Vertrag“ ist die Formulierung, die Leistung der Dienste sei „Gegenstand gegenseitiger Absprachen“. Dadurch wird dem Dienstverpflichteten das Recht eingeräumt, die Leistung der Dienste zu verweigern, wenn diese angefordert werden. Er ist also nicht verpflichtet, überhaupt Dienste zu erbringen. Damit wäre man außerhalb eines Arbeitsverhältnisses, denn sowohl die Definition des Arbeitsvertrages als auch die des Arbeitnehmers setzen voraus, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Dienste zu erbringen.

Bei dem in 2011 entschiedenen Fall war damit also kein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in vergleichbaren Fällen seit den 1990er Jahren entschieden, es handelt sich bei solchen Verträgen nur um eine Rahmenvereinbarung, die zwar die Arbeitsbedingungen festlege, aber selbst kein Arbeitsvertrag sei. Konstitutiv für den Arbeitsvertrag sei die Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Daran fehle es, wenn dem vorgeblichen Arbeitnehmer ein Ablehnungsrecht eingeräumt sei. Ein Arbeitsvertrag werde erst bei jedem einzelnen Arbeitseinsatz separat geschlossen. Dieser könne dann nach Maßgabe des § 14 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) befristet sein und nehme die Rahmenvereinbarung in Bezug (vgl. zuletzt BAGE 141, 349).

Damit birgt der Null-Stunden-Rahmenvertrag ein nicht zu unterschätzendes Risiko: Wird bei jedem Arbeitseinsatz ein separater Arbeitsvertrag geschlossen, der auf die Rahmenvereinbarung Bezug nimmt, muss jeder Arbeitsvertrag wirksam befristet werden. Dabei ist nicht nur auf die Sachgrundbefristung bzw. sachgrundlose Befristung Augenmerk zu legen, sondern vor allem auch auf das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Daher kann von einer solchen Gestaltung – unabhängig von der ethischen Bedenklichkeit – nur abgeraten werden.

In den Fällen, in denen der „Null-Stunden-Vertrag“ ohne Ablehnungsrecht konzipiert wurde, bleibt auf Grund fehlender höchstrichterlicher Rechtsprechung die Unsicherheit, ob dieser Vertrag von vornherein unwirksam ist oder zwar wirksam, aber dann zwingend den Vorgaben des § 12 TzBfG unterliegt. Dadurch wäre das Flexibilisierungspotential des „Null-Stunden-Vertrages“ deutlich eingeschränkt: Denn der Arbeitgeber müsste dem Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilen (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Außerdem beträgt nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die wöchentliche Arbeitszeit mindestens zehn Stunden. Auch muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen (vgl. § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG).

Ein solches Modell wie in Großbritannien sollte daher nicht als Personalkostensenkungsmaßnahme auf Deutschland übertragen werden. Der Schuss kann nur nach hinten losgehen.

Home-Office in Deutschland?

Das deutsche Recht kennt keinen Anspruch auf Home-Office. Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes Weisungs- bzw. Direktionsrecht und bestimmt auch den Ort der Arbeitsleistung. § 106 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) ist eine gesetzliche Regelung zum Direktionsrecht. Nach dieser Norm kann der Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmern Arbeitsinhalt, Arbeitsort und Arbeitszeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich diesbezüglich etwas verbindlich vereinbart ist. Jedoch existieren in vielen Unternehmen inzwischen Betriebsvereinbarungen zu dieser flexibleren Form des Arbeitens.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist es für beide Seiten wichtig, dass klare Regeln vereinbart werden. Hier bietet sich der Abschluss eines Home-Office-Vertrages an. Aus Sicht des Arbeitgebers sollte dieser zunächst befristet und auf wenige Tage der Woche beschränkt sein, damit zum einen die Kommunikation mit dem Rest des Teams weiterhin gewährleis­tet ist und dem Arbeitgeber eine erleichterte Beendigungsmöglichkeit gegeben ist, sollte sich im konkreten Fall die Zusage eines Home-Office-Arbeitsplatzes als schlechte Entscheidung herausgestellt haben. Denn ist die Arbeit von zu Hause zunächst einmal gewährt, darf der Arbeitgeber die Zusage nicht einfach einseitig aufheben (vgl. Urteil LAG Düsseldorf vom 10.09.2014, AZ.: 12 Sa 505/15).