Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen - Neuregelung erfordert Anpassung

Vertragsklauseln sollte man kritisch unter die Lupe nehmen

Durch das „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechtes“ (BGBl. I 2016, 233) ist zum 1.10.2016 eine Änderung im AGB-Recht in Kraft getreten, die für Arbeitsverträge, die nach dem 30.09.2016 abgeschlossen wurden, relevant sein dürfte. Daher sollte man einen kritischen Blick auf die Standardverträge werfen und eine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen in Betracht ziehen.

Wieso sind Änderungen des AGB-Rechts für Arbeitsverträge relevant?

Nach der Schuldrechtsreform und einer Übergangsfrist bis zum 31.12.2002 gilt seit dem 01.01.2003 für alle Arbeitsverträge, dass sie der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches seit der Reform auch nicht mehr im AGB-Gesetz, sondern in den §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen. AGB-Recht findet daher grundsätzlich auf alle Arbeitsverträge Anwendung – unabhängig davon, wann der Vertrag abgeschlossen worden ist.

Jedoch sind bei der Anwendung der Inhaltskontrolle auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen, § 310 Abs. 2 Satz 2 BGB. Das heißt, dass nicht ohne Weiteres auf die „Verbots“-Kataloge der §§ 308, 309 BGB abgestellt werden kann. Man sollte diesbezüglich vor allem die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Auge behalten, die nicht selten für eine Überraschung gut sind.

Welche Klauseln sind betroffen?

Betroffen sind die sogenannten Ausschluss- bzw. Verfallklauseln, die in vielen Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach verfallen Ansprüche der Parteien, die nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Enthält ein Arbeitsvertrag keine Ausschlussfrist, unterliegen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der Regelverjährungsfrist von drei Jahren zum Ende des ­Kalenderjahres. Ausschlussklauseln sind daher grundsätzlich sinnvoll, damit über einen überschaubaren Zeitraum Rechtsklarheit geschaffen wird.

Unterschieden wird zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen. Die einstufige Frist beinhaltet nur die grundsätzliche Geltendmachung der Forderung gegenüber der anderen Vertragspartei. Bei vereinbarter zweistufiger Frist muss in Abhängigkeit der Reaktion innerhalb einer weiteren Frist der Gerichtsweg beschritten werden, um den Anspruch nicht zu verlieren.

Die einzelnen Fristen dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel drei Monate nicht unterschreiten. Unabhängig davon liegt bei Ausschlussklausel häufig der Teufel im Detail. Viele Ausschlussklauseln halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, da sie nicht selten hinsichtlich des Beginns der Frist zu unbestimmt oder manchmal auch im Vertragstext zu versteckt sind.

Um eine rechtssichere Ausschlussfrist zu vereinbaren, sollte man daher unbedingt fachkundigen Rat einholen.

Was hat sich geändert?

Die Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB (Bestimmungen zur Form von Anzeigen und Erklärungen in AGB) sieht nun u.a. vor, dass zukünftig AGB-Klauseln unwirksam sind, durch die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Verwender oder einem Dritten an eine strengere Form als die Textform gebunden werden. Damit darf zur wirksamen Geltendmachung der Forderung nicht mehr die (strenge) Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB, sondern nur noch die (einfache) Textform gemäß § 126 b BGB vorgeschrieben werden. Die strenge Schriftform erfordert eine eigenhändige Unterschrift; bei der einfachen Textform reicht eine E-Mail aus.

Häufig heißt es in den Ausschlussklauseln, dass ein Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist „schriftlich“ geltend gemacht wird. Bereits in der Vergangenheit konnte man sich herrlich darüber streiten, ob eine Geltendmachung per E-Mail ausreicht. Jetzt kommt bei der Wortwahl „schriftlich“ das Risiko hinzu, dass darin ein Verstoß gegen (neues) AGB-Recht gesehen wird, der dann die Unwirksamkeit der gesamten Klausel nach sich ziehen kann, so dass nur die gesetzlichen Verjährungsfristen gelten würden.

Die schlichteste Lösung dürfte sicherlich sein, das Wort „schriftlich“ ersatzlos zu streichen. Damit wäre zwar auch eine mündliche Geltendmachung ausreichend. Da aber im Zweifel der Arbeitnehmer darlegen und beweisen müsste, dass er den Anspruch rechtzeitig geltend gemacht hat, wird er das letztendlich im Regelfall wenigstens „einfach“ schriftlich, d.h. per E-Mail, tun. Aus Sicht des Arbeitgebers ändert sich daher durch die Streichung in der täglichen Anwendung nichts, und die Wirksamkeit der Ausschlussklausel scheitert zumindest nicht an einem zu strengen Schriftformerfordernis.

Fazit: Vor Abschluss neuer Arbeitsverträge sollten Unternehmen die aktuell verwendete Ausschlussklausel einmal genauer unter die Lupe nehmen und ggf. anpassen. Arbeitnehmer sollten das Thema lediglich im Hinterkopf behalten. Denn manchmal kann es nützlich sein, sich auf eine unwirksame Ausschlussklausel berufen zu können.

 

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