Frauen und Führung

Dr. Heike Kroll|| DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte|| Fachanwältin für Arbeitsrecht

Wie plant frau eine Karriere? Welche Hindernisse sind zu überwinden? Und warum stoßen Frauen immer wieder an Grenzen?

Der nachfolgende Beitrag umfasst ein paar, keineswegs abschließende, Gedanken, Anregungen und Beobachtungen von Dr. Heike Kroll, Geschäftsführung DFK-Verband für Fach- und Führungskräfte, Initiatorin und Leiterin des DFK-Frauennetzwerkes, das 2007 gegründet wurde.

Bei der Abiturnote haben jungen Frauen zweifellos die Nase vor. Dann sollte man das Studienfach bewusst wählen: Denn nicht alle Fächer eignen sich unbedingt für die große Karriere (auch wenn es selbstverständlich Ausnahmen gibt). Hier ist für karriereambitionierte Schulabgänger*innen bereits Mut und Selbstvertrauen gefragt. Auch wenn das persönliche Umfeld einem ein z.B. technisch- oder zahlenlastiges Studium nicht zutraut – wer etwas will, der schafft es auch! Mit dem erfolgreichen Abschluss eines geeigneten Studienfaches ist die erste Hürde geschafft.

Nun ist der erste Arbeitgeber zu finden und das Gehalt selbstbewusst zu verhandeln. Ein großes Unternehmen bietet in der Regel wesentlich bessere Karriereaussichten als ein Kleines. In Abhängigkeit der eigenen Familienpläne sollte man ebenfalls kritisch prüfen, wie Familienfreundlichkeit im Unternehmen gelebt wird. Die Aussagen auf der Website sind erfahrungsgemäß mit Vorsicht zu genießen. Denn mittlerweile schmücken sich viele Unternehmen mit dem Status „Familienfreundlichkeit“. Sofern man auf keine Kontakte aus seinem hoffentlich bereits im Studium geknüpften Netzwerk oder mit Hilfe eines versierten Berufsverbandes zurückgreifen können, ist man gut beraten, die Website intensiv zu studieren: Welche Frauennamen tauchen in Verbindung mit welchen Themen auf? Welche Position bekleiden sie? Über xing und LinkedIn lässt sich einiges herausfinden.

Auch wer keine Kinder plant, sollte ebenfalls versuchen, hinter die Kulissen zu schauen. Die Anzahl der weiblichen Führungskräfte im Unternehmen lässt zumindest einen groben Rückschluss zu, wie offen man dem Thema „weibliche Führungskräfte“ gegenüber steht.

Bis zum Alter von etwa 30 Jahren läuft dann meistens alles prima. Man macht den ein oder anderen kleinen Karriereschritt, eine Teamleitung, ggf. auch mehr und fragt sich, wo andere Frauen überhaupt ein Problem sehen: Frauen hätten doch ersichtlich dieselben Chancen. Man (Frau) ist sich sicher: Die anderen haben einfach nicht gewollt, waren nicht gut oder haben Fehler gemacht.

Aber nicht nur die Wahl des falschen Arbeitgebers kann eine Karriere frühzeitig ausbremsen. Augen auf auch bei der Partnerwahl. In einer festen Beziehung sollte man frühzeitig ausloten, ob Akzeptanz dahin gehend besteht, dass die Karriere der Frau genauso wichtig ist wie das berufliche Weiterkommen des Mannes. Ebenso sollte Einvernehmen darüber bestehen, dass es eine Elternverantwortung gibt und der Elternjob gerecht aufzuteilen ist, wozu auch die Elternzeit gehört. Und frühzeitig bedeutet lange, bevor man schwanger wird. Werden die eigenen Werte und Vorstellungen vom Partner nicht mitgetragen, muss man Entscheidungen treffen: für oder gegen Kinder, für oder gegen die eigene Karriere, unter Umständen auch für oder gegen den derzeitigen Partner.

In der Zeit zwischen 30 und 40 Jahren gibt es häufig die erste Stagnation in der beruflichen Entwicklung der weiblichen Talente. Weibliche Nachwuchskräfte werden misstrauisch beäugt. Lebt sie in einer Beziehung? Hat sie Kinderpläne? Ist sie sogar bereits schwanger? Können wir ihr diesen Job (noch) zutrauen? Nicht selten werden diese Gerüchte sogar von konkurrierenden Männern (und auch Frauen!) angeheizt, denn die Konkurrenz schläft nicht. Anders herum haben Männer aus im Grunde verblüffend ähnlichen Gründen manchmal beim nächsten Karriereschritt gerade die Nase vorn: „Mensch, der hat doch gerade geheiratet/ gebaut/ Kinder bekommen. Der hängt sich sicherlich voll rein - muss doch nun für eine Familie sorgen.“ Im Grunde erschreckend zu beobachten, wie bewusste und unbewusste Vorurteile mitunter den entscheidenden Ausschlag bei den Entscheidern geben. Ausgebremst werden in dieser Phase übrigens auch Männer, sofern sie sich ihrer Elternverantwortung stellen und damit – scheinbar – weniger Gas geben.

Konkurrenzdenken unter Frauen ist in diesem Zusammenhang nicht nur ein falsches Signal, ja sogar strategisch völlig falsch. Frauen sollten sich lieber intensiv unterstützen, ein Netzwerk sein – um zu Geben, aber auch zu Nehmen. So häufig wird von Männerseilschaften gesprochen. Warum gehen die Frauen nicht denselben Weg, sondern machen sich mitunter gegenseitig den Aufstieg schwer? Es sollte kein Tag vergehen, an dem man (frau) nicht – am besten Vorgesetzten gegenüber – eine andere Frau für ihre gute Arbeit lobt. Denn ohne Sichtbarkeit keine Aufstiegschance.

Ggf. macht man trotz aller Widerstände einen weiteren Schritt, übernimmt eine Abteilungsleitung. Ab über 40 hat dann – egal wie die Frau es gemacht hat – sie in den Augen der meisten anderen alles falsch gemacht: Hat man eine Beziehung, aber keine Kinder, gilt man als karrieregeil (wobei diese Bezeichnung noch die Netteste ist – ohne Beziehung und ohne Kinder ist man zumindest sonderbar), hat man Kinder und arbeitet Vollzeit, ist man die Rabenmutter, arbeitet man „nur“ Teilzeit, ist man die Teilzeitmutti, die „nie“ da ist. Dabei ist es häufig völlig egal, wie flexibel die Mutter ist oder ob sie noch nie einen wichtigen Termin versäumt hat.

Der Status „Mutter“ ist eine Hürde, die kaum zu überwinden ist, da gerade ältere Männer den Müttern automatisch nicht die volle Arbeitsleistung zutrauen. Das mag damit zusammenhängen, dass nur wenige Männer sich selbst zutrauen, beides (Familie und Karriere) zu händeln und sie es gewohnt sind, dass ihnen die Ehefrau und Mutter in ihrem Berufsleben den Rücken frei hält. Und die wenigen, die es tun, werden dann mit ähnlichen Ressentiments beklebt wie die Mütter. Es gibt leider weiterhin viele Männer, die Überstunden der CareArbeit vorziehen oder sie zumindest für wichtiger halten. Solange dieses Verhalten durch Aufstiegsmöglichkeiten belohnt wird und nicht die Effizienz einer Arbeitsleistung im Vordergrund steht, werden es Frauen, insbesondere Mütter, weiterhin schwer haben.

Aber ist es nicht an der Zeit umzudenken? Warum traut man Frauen nicht einfach einmal mehr zu als man sich als Mann selber zutrauen würde? Und warum schätzt man nicht gerade die herausragende Eigenschaft einer berufstätigen Mutter: Mütter sind Organisationsgenies und an Effizienz kaum zu überbieten. Es sollte viel kritischer auf Arbeitsergebnisse als auf Anwesenheitszeiten geschaut werden. Leider ist es für viele Entscheidungsträger einfacher, die reine Anwesenheit zu bewerten und automatisch Zeit im Büro = Leistung gleichzusetzen als sich über Arbeitsergebnisse Gedanken zu machen. Hier ist vor allem Aufklärung darüber gefragt, wie stark uns bewusste aber auch unbewusste Vorurteile bei unseren Entscheidungen beeinflussen.


Bildquelle: © DFK-Verband für Fach- und Führungskräfte