Wie der Blue-Collar-Arbeitsmarkt tickt Schwerpunkt Fachkraft oder Führungskraft

Steffen Manes

von Steffen Manes

Der Blue-Collar-Arbeitsmarkt umfasst alle Jobs, die von Personen ohne akademischen Hintergrund besetzt werden können. Er macht gut 80?% aller Kandidaten aus. Zahlreiche Arbeitgeber sind verstärkt auf der Suche nach Mitarbeitern in der Pflege, der Logistik, der industriellen Fertigung, dem Handwerk, in Call Centern oder anderen Berufsfeldern – Tendenz steigend. In der Zielgruppenforschung rund um das Thema Karriereperspektiven gefragter Kandidaten geht es aber trotzdem fast ausschließlich um Akademiker.

Der quartalsweise erscheinende „Blue-Collar-Kompass“ beleuchtet die Sicht auf Beruf und Arbeitsleben von nicht akademischen Kandidaten und schafft damit mehr Durchblick in einem Bereich, der zum Leidwesen vieler Arbeitgeber lange viel zu kurz kam. Denn eines ist klar: Wirklich passende Kandidaten finden nur die Unternehmen, die ihre Zielgruppe wirklich kennen. Wagen wir einen statistischen Blick auf sie.

Der Blue-Collar-Arbeitsmarkt ist ein Quereinsteiger-Arbeitsmarkt

Wir wissen: Nahezu zwei Drittel (63?%) der Arbeitnehmer sind bereits mindestens ein Mal in einen Job quereingestiegen. Selbst bei Berufsstartern zwischen 18-29 ist der betreffende Anteil mit 52 % relativ hoch. Interessant in dem Kontext: Nichtakademiker, die tatsächlich quer in einen ungelernten Beruf eingestiegen sind, halten dies auch im Nachhinein für die absolut richtige Entscheidung. 90 % von ihnen geben das an.

Zudem: Auch Arbeitnehmer, die bisher nur in Berufen gearbeitet haben, die sie nach eigenen Angaben gelernt haben, können sich den Quereinstieg in andere Jobs gut vorstellen. Für 32 % der Studienteilnehmer wäre das gar eine dauerhafte berufliche Option. Weitere 50 % können sich das immerhin während einer Übergangsphase gut vorstellen. All das sind gute Voraussetzungen für Arbeitgeber, die in einem Kandidatenmarkt nach Mitarbeitern suchen, in dem es zu wenige Bewerber gibt. Das Potenzial an Quereinsteigern scheint das ausgleichen zu können.

Führungskräfte sollen kompetent, fair und verlässlich sein

Völlig anders zu bewerten als etwa bei Akademikern ist das Thema Mitarbeiterführung im nicht akademischen Arbeitsmarkt. Bestes Beispiel: Die vor allem in Stellenanzeigen ­inflationär bemühten „flachen Hierarchien“, die aus Sicht von Akademikern tatsächlich angesagt scheinen, sind hier kein Argument für Arbeitgeberattraktivität. Vorarbeiter, Teamleiter oder Projektinhaber müssen führen, anleiten und vorleben. Das wird von ihnen eingefordert. Wenn es etwa darum geht, welche Eigenschaften einen guten Vorgesetzten ausmachen, steht fachliche Kompetenz an erster Stelle, gefolgt von Fairness und ­Verlässlichkeit. Emotionale Faktoren wie Einfühlsamkeit oder Härte spielen dagegen eine untergeordnete Rolle. Als Grund für Unzufriedenheit mit ihrem Job gibt indes nur ein Viertel der Befragten ihren Vorgesetzten an.

Das findet übrigens auch in der relativ guten Bewertung der Führungsarbeit seinen Ausdruck: Für ihre Tätigkeit werden Führungs­kräfte im außerakademischen Umfeld auf einer Schulnoten-Skala von 1 bis 6 mit 2,7 bewertet, was der Schulnote „3+“ entsprechen würde.

Wichtiger Bewerbungsgrund: Gleichbehandlung im Team

Ganz hoch im Kurs bei Nichtakademikern, wenn es darum geht, welche Voraussetzungen für ein funktionierendes Teamgefüge geschaffen werden sollten, steht das Thema „Gleichbehandlung am Arbeitsplatz“. 61?% geben an, dass dies eine besonders wichtige Bedingung für sie sei, um einen Arbeitgeber attraktiv zu finden. Inhaltlich sind für Nichtakademiker besonders folgende Voraussetzungen von Bedeutung, wenn es um eine möglichst transparente Gleichbehandlung an ihrem Arbeitsplatz geht: gleiche Bezahlung (für 43?% sehr wichtig), gleiche Arbeitszeiten (für 35 % sehr wichtig) sowie ein ausgeglichenes Maß an Verantwortung (für 28 % sehr wichtig).

Heterogen zusammengesetzte Teams sind am produktivsten

65 % der Nichtakademiker finden, dass sie in heterogenen Teams am besten aufgehoben sind. Während sich 65 % für eine ausgegli­chene Altersstruktur aussprechen, vertrauen weitere 57 % auf Teams, in denen der Anteil der Geschlechter in etwa ausglichen ist. Teams, die altersmäßig ausgewogen sind, werden von fast zwei Dritteln der Teilnehmer (65 %) mit einer „Eins“ oder „Zwei“ bewertet. Kollegenkreise, die zu ungefähr gleichen Teilen aus Männern und Frauen bestehen, werden von 57 % mit derart guten Noten bedacht. Versetzungsgefährdet sind dagegen reine Frauen-Teams, die von 30 % der Befragten eine „Fünf“ oder „Sechs“ erhielten – dabei von 34 % der weiblichen Studienteilnehmerinnen.

Fazit: Typisches Employer-Branding-Vokabular aus der Akademiker-Arbeitswelt ist im Blue-Collar-Umfeld völlig fehl am Platz – auf Karriere-Webseiten wie in Stellenanzeigen. Wer Nichtakademiker für sich gewinnen möchte, muss wissen, was ihnen im Rahmen ihrer Arbeit wichtig ist, und diese Themen kommunizieren. Wer das auf den richtigen Zielgruppenkanälen gewährleistet, steht in der Pole Posi­tion um die besten Arbeitskräfte.

Kontakt: vertrieb(at)mobilejob.com

Steffen Manes ist Geschäftsführer von ­mobileJob.com, einem Recruiting-Experten für den nicht akademischen Arbeitsmarkt. Mit dem Blue-Collar-Kompass schafft sein Unternehmen regelmäßig mehr Wissen rund um Kandidaten aus dem Bereich.


Bildquelle: © Monique Wüstenhagen

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