Wenn die eigene Stelle wegfällt ... Kündigung bei neuer Abteilungs- und Führungsstruktur

Jan Willem Smits

von Jan Willem Smits

Umstrukturierungen in Unternehmen können ebenso viele Gründe wie Formen haben. Die hiermit für den Arbeitnehmer verbundenen Folgen sind oft nachteilig.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer sah sich in einem vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall (LAG Hamburg 6 Sa 25/16) mit folgender Umstrukturierung konfrontiert: Der Arbeitnehmer war als Abteilungsleiter Marketing beschäftigt. Daneben bestand eine Abteilung Vertrieb, welcher ebenfalls ein Abteilungsleiter vorstand. Der Arbeitgeber traf nach Konsultation einer Unternehmensberatung die Entscheidung, die beiden Abteilungen Marketing und Vertrieb zu einer Abteilung unter der Führung eines Bereichsleiters zusammenzulegen. Die Stelle „Abteilungsleiter Marketing“ entfiel in dieser Struktur. Der Arbeitgeber hielt den Arbeitnehmer, der sich hierauf beworben hatte, nicht für geeignet, die neue Stelle des Bereichsleiters zu bekleiden, und sprach eine sogenannte Änderungskündigung aus: Der Arbeitgeber kündigte das bisherige Anstellungsverhältnis des Arbeitnehmers als Marketingleiter und bot diesem gleichzeitig an, als Fachbereichsleiter eine Ebene unterhalb des neuen Bereichsleiters weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer akzeptierte das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist, und erhob insoweit Änderungsschutzklage.

Einordnung und Entscheidungsgründe

Im Rahmen einer Änderungsschutzklage streiten die Parteien nicht über die Frage, ob das Arbeitsverhältnis beendet ist oder nicht, sondern darum, ob sich dieses in Zukunft nach den bisherigen Vertragsbedingungen richtet oder ob die angebotenen neuen Bedingungen für das Arbeitsverhältnis gelten werden.

Grundsätzlich ist eine Änderungskündigung dann wirksam, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers aufgrund eines in § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz genannten Grundes erfolgt (hier: „dringende betriebliche Erfordernisse“) und sich auf vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmende Änderungen beschränkt.

Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse liegen auch vor, wenn sich der Arbeitgeber – wie hier – zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfallen lässt. Die Besonderheit ist hierbei, dass solche unternehmerischen Organisationsentscheidungen gerichtlich nur begrenzt überprüft werden. So wird nicht geprüft, ob die Entscheidung (wirtschaftlich) notwendig oder zweckmäßig ist, sondern nur, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Denn es ist nicht Sache der Gerichte, den Arbeitgebern eine „bessere“ betrieb­liche ­Organisation vorzugeben. Im Übrigen besteht die Vermutung, dass unternehmerische Entscheidungen aus sachlichen Gründen erfolgen. Überprüft wird aber, ob die frag­liche Organisationsentscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist.

Vorliegend hat das LAG die unternehmerische Organisationsentscheidung des Arbeitgebers nicht beanstandet. Zwar seien die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer in der Vergangenheit als Abteilungsleiter Marketing ausgeübt hat, nicht weggefallen, doch gäbe es seinen bisherigen Arbeitsplatz in der neuen Struktur nicht mehr. Da eine Beschäftigung als Abteilungsleiter Marketing in der neuen Struktur nicht möglich sei, könne seine Beschäftigung nur zu geänderten Bedingungen erfolgen. Rechtsmissbräuchliche bzw. unsachliche Motive lägen ebenfalls nicht vor. Dies wäre etwa der Fall, wenn die Umstrukturierung nur dazu gedient hätte, sich dieses bestimmten Mitarbeiters zu entledigen.

Ebenso unbeanstandet ließ das Gericht die Entscheidung des Arbeitgebers, bezüglich der neuen Stelle „Bereichsleiter“ ein betriebswissenschaftliches Hochschul­studium zur Voraussetzung zu machen und den Arbeitnehmer mangels Eignung abzulehnen – dieser hatte lediglich eine dreijährige Weiterbildung zum staatlich geprüften Betriebswirt absolviert. Denn es unterliege grundsätzlich der freien unternehmerischen Entscheidung, das Anforderungsprofil für einen Arbeitsplatz festzulegen. Auch diese Entscheidung wird von den ­Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin überprüft. Sie darf aber wiederum nicht nur dazu dienen, einen bestimmten Mitarbeiter kündigen zu können.

Auch wenn unternehmerische Entscheidungen nur begrenzt gerichtlich überprüfbar sind, sollten Sie sich an die DFK-Anwälte wenden. Denn die Frage, ob die Organisationsentscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist, ist gerichtlich voll überprüfbar. Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs- und beweisbelastet – eine nicht zu unterschätzende Hürde.

Bei Änderungskündigungen bestehen drei Reaktionsmöglichkeiten:

Annahme des Angebots

  • Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu den neuen Bedingungen 

Ablehnung des Angebots

  • Arbeitnehmer erhebt Klage gegen die Kündigung:
  1. Obsiegen: Fortbestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses zu den alten Bedingungen
  2. Unterliegen: Arbeitsverhältnis beendet
  • Arbeitnehmer erhebt keine Klage: Arbeitsverhältnis beendet

Annahme unter Vorbehalt

  • Arbeitnehmer erhebt Änderungsschutzklage
  1. Obsiegen: Fortbestand des bishe­rigen Arbeitsverhältnisses zu den alten Bedingungen
  2. Unterliegen: Fortbestand des bis­he­rigen Arbeitsverhältnisses zu den neuen Bedingungen


Bildquelle: © DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte

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