Führungskraft oder Fachexperte? Seien Sie ehrlich zu sich selbst Schwerpunkt Fachkraft oder Führungskraft

Alexander Matthies

von Alexander Matthies

Früher galt: Wer Karriere machen und eine höhere Gehaltsstufe erreichen will, muss Führungsverantwortung übernehmen. Als Folge haben viele Fachkräfte eine Führungsposition angestrebt, um mehr zu verdienen, und nicht aus der Motivation, eine Leitungsfunktion zu übernehmen. Im Worst Case haben Firmen auf diese Weise ihre besten Fachkräfte verloren und ungeeignete Führungskräfte gewonnen.

Viele Unternehmen haben jedoch erkannt, dass eine gute Fachkraft nicht automatisch auch eine Führungskraft ist. Heute können Arbeitnehmer oft zwischen verschiedenen Karrierewegen wählen und dabei weitere ­Gehaltssprünge machen. Selbst in Unternehmensberatungen ist es mittlerweile ü­blich, einen fachlich orientierten Experten-Track oder einen Partner-Track einzuschlagen. ­Monetäre Anreize spielen bei der Entscheidung deshalb nur noch eine untergeordnete Rolle. Auch die Arbeitsmarktsitua­tion bietet keine Orientierungshilfe; gute Fachkräfte sind genauso gefragt wie gute Führungskräfte. Arbeitnehmer haben damit die Qual der Wahl.

Innerer Antrieb oder gesellschaftliche Erwartungen?

So einfach es klingt, die entscheidende – und sehr persönliche – Frage, die sich jedes ­Talent stellen sollte, lautet: Was verschafft mir ­Zufriedenheit? Möchte ich Experte in einem Fachgebiet werden und mich in detaillierte Aufgabenstellungen und komplexe Herausforderungen vertiefen? Oder möchte ich Menschen führen und fördern, unternehmerisch handeln und für einen Unternehmensbereich verantwortlich sein?

Besonders bei den Millennials (Jahrgänge 1982–1996) entsteht oft der Eindruck, dass ihre Karriereambitionen weniger von der inneren Motivation, sondern von gesellschaftlichen Erwartungen getrieben sind. Bereits im Studium wird die Wichtigkeit des perfekten Lebenslaufs betont, Karriere­beratungen werden angeboten, bevor Studierende überhaupt den Bachelor in der Tasche haben, und auch nach dem erfolgreichen Berufseinstieg halten die Medien mit Artikelüberschriften wie „Beeilen Sie sich mit Ihrer Karriere – denn ab 40 ist es zu spät!“ den Druck aufrecht.

Die Entscheidung für eine Karriere als Füh­­rungskraft beeinflusst nicht nur den Arbeits­alltag, sondern auch die persönliche Lebens- und Freizeitgestaltung. Denn Führungskräf­te müssen heute überdurchschnittlich in ihre Fortbildung investieren und nicht nur fachlich am Ball bleiben: Neugierde, Erfahrungsaustausch mit anderen sowie das Training sozialer Kompetenzen sind Basics, um mit der zunehmenden Komplexität des internen und externen Unternehmensumfelds um­gehen zu können. Betriebliche Weiterbil­dungen reichen dafür nicht aus. Führungskräfte müssen selbst die Initiative ergreifen, etwa durch regelmäßige Lektüre von Fachliteratur, Konferenz- und Kongressbesuche oder e-Learning – auch auf Kosten der Freizeit.

Auswahl von Führungskräften: Potenziale sind entscheidend

Personalentscheider haben die Relevanz der Motivation auf den Berufserfolg erkannt und ihre Auswahlprozesse angepasst: Während beim Recruiting von hochspezialisierten Experten weiterhin die Fachkompetenz im Vordergrund steht und anhand von Arbeits­proben und Interviews auf Fachebene beurteilt wird, kommen bei der Besetzung von
Führungspositionen verstärkt Potenzialanalysen zum Einsatz. Ziel der Potenzialdiagnostik ist es, zuverlässige Aussagen darüber zu treffen, wie sich ein Kandidat in seine neue Position einfinden und ob die neue Führungskraft langfristig erfolgreich sein wird. Dabei geht es um weit mehr als die fachliche Eignung, denn der Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten gelingt beispiels­weise nur, wenn die neue Führungskraft ihre Verhaltensweisen entsprechend anpassen kann. Hinzu kommt, dass Führungskräfte
heutzutage nicht nur Manager, sondern auch Innovatoren und Initiatoren von kontinuier­lichen Veränderungsprozessen sind und ihre Mitarbeiter dementsprechend fördern, motivieren und begeistern müssen. Bewer­ber, die eine Führungskarriere anstreben, erwarten im Auswahlprozess deshalb unter­schiedlichste Methoden wie etwa Leistungs-
tests, Fragebögen oder multimodale Interviews, die auch biografische Fragen beinhalten.

Fazit: Selbstreflexion ist die wichtigste Entscheidungsgrundlage

Die Anforderungen an und das Aufgabenspektrum von Managern sind höher denn je und erfordern eine überdurchschnittliche Eigenmotivation, um erfolgreich zu sein. Der
beste Rat für Fachkräfte, die überlegen, den Weg zur Führungskraft einzuschlagen, lautet deshalb: Machen Sie sich klar, welche ­Ansprüche Sie ­sowohl an Ihr Berufs- als auch an Ihr Privatleben haben. Seien Sie dabei ­absolut ehrlich zu sich selbst, ohne sich von Prestigedanken oder Erwartungen Ihres Umfelds verunsichern zu lassen. Hochspezia­lisierte Fachkräfte sind gefragter denn je, und die Arbeitswelt wird immer flexibler. Der nächste Karriereschritt muss nicht zwangsweise Führungsverantwortung sein – und es ist ein großer Bonus, Freude am inhaltlichen Arbeiten zu haben.

Kontakt: alexander.matthies(at)getahead.de

Alexander Matthies ist Geschäftsführender Gesellschafter der Hamburger Personalberatung GET AHEAD. Executive Search GmbH.


Bildquelle: © DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte

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