Scharfes Schwert Verdachtskündigung Klarstellungen durch Bundesarbeitsgericht

Arbeitgebern kann nur dringend dazu geraten werden, mit der Verdachtskündigung äußerst behutsam vorzugehen

Mit der sogenannten Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber ein äußerst scharfes Schwert in der Hand, wenn es um die Trennung von Mitarbeitern geht. Die Besonderheit bei der Verdachtskündigung liegt nämlich darin, dass als Kündigungsgrund nicht etwa der tatsächliche Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten herangezogen wird, sondern eben ein dringender Verdacht vertragswidrigen Verhaltens, der es dem Arbeitgeber unzumutbar machen muss, weiter mit diesem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten. Das bedeutet aber eben auch, dass die Verdachtskündigung einen Unschuldigen treffen kann, die Kündigung aber gleichwohl wirksam ist. So ist es auch wenig überraschend, dass an der Zulässigkeit dieser Kündigungsform immer wieder Kritik geübt wird, nicht zuletzt auch unter verfassungsrechtlichen Aspekten.

Hohe Hürden für Verdachtskündigungen – aber nicht unüberwindlich

Die Rechtsprechung hat diese Kritikpunkte aufgegriffen und deshalb hohe Wirksamkeitshürden für Verdachtskündigungen aufgestellt. In einem Urteil vom 27.06.2017 (Az. 9 AZR 576/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich aktuell noch einmal mit Anforderungen und Folgen einer Verdachtskündigung befasst.

In dem entschiedenen Fall bestand gegen einen Ingenieur, der als Hauptabteilungsleiter Projekte beschäftigt war, der Verdacht, Schmiergelder i. H. v. 80.000 € erhalten zu haben. Nach Durchsuchungen und der Eröffnung des Ermittlungsverfahrens erhob die Staatsanwaltschaft schließlich Anklage gegen den Mitarbeiter wegen Vorteilsannahme. Nach Anhörung des Arbeitnehmers kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daraufhin wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung fristlos. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage blieb erfolglos.

Die Besonderheit des Falls entstand nun aber daraus, dass das Strafgericht den Mitarbeiter nach Durchführung der erfolglosen Kündigungsschutzklage freisprach. Daraufhin zog der Kläger erneut vor die Arbeitsgerichte, diesmal mit einem ganzen Strauß unterschiedlicher Anträge. So verlangte er zunächst Schadensersatz wegen entgangener Vergütung im Rahmen des mit ihm abgeschlossenen Altersteilzeitvertrages. Dabei sollte wegen des eingetretenen Zeitablaufs das Altersteilzeitverhältnis nicht mehr in eine Aktiv- und eine Passivphase aufgeteilt werden, sondern insgesamt als Freistellungsphase behandelt werden. Sodann forderte er weiter die Erstattung von Behandlungs- und Arzneimittelkosten, die wegen der mit der Strafverfolgung und der Kündigung einhergehenden Belastungen entstanden waren, und schließlich noch Schmerzensgeld. Seine Begründung: Der Arbeitgeber sei verpflichtet, ihn wiedereinzustellen. Der Verdacht einer strafbaren Handlung, der der Kündigung zugrunde gelegen habe, sei durch den Freispruch des Landgerichts beseitigt worden. Das Vertrauensverhältnis sei wiederhergestellt. Der Arbeitgeber habe sich zu Unrecht allein auf die Anklageschrift der Staatsanwaltschaft verlassen. Er hätte vor Ausspruch der Kündigung aber auch entlastende Umstände aufklären müssen.

Das Bundesarbeitsgericht hat sämtliche Anträge zurückgewiesen und der Klage nicht stattgegeben.

Dringender Tatverdacht und Aufklärungspflicht

Das BAG stellt dazu fest, dass die Ansprüche schon scheitern müssen, weil der Arbeitgeber mit der ausgesprochenen Verdachtskündigung weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt habe. Allerdings macht das BAG auch deutlich, dass sich der für die Verdachtskündigung erforderliche dringende Tatverdacht gegen den Mitarbeiter nicht schon aus der Anklageerhebung und der Eröffnung des Hauptverfahrens ergebe. Dies allein begründet noch keinen dringenden Verdacht zur Rechtfertigung einer Verdachtskündigung. Der Annahme eines Verschuldens des Arbeitgebers steht jedoch entgegen, dass Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren die Verdachtskündigung für wirksam erachtet haben. So hatte das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung ausdrücklich darauf gestützt, der Arbeit­geber sei nicht verpflichtet gewesen, weitere eigene Ermittlungen anzustellen. Wenn im Kündigungsrechtsstreit Arbeits- und Landesarbeitsgericht angenommen haben, aufgrund der gegebenen Sachlage seien keine weiteren Ermittlungen des Arbeitgebers erforderlich gewesen, sodass die Verdachtskündigung gerechtfertigt sei, kann dem Arbeitgeber später in einem Schadensersatzprozess gerade nicht vorgeworfen werden, er habe diese Kündigung mangels weiterer Ermittlungen fahrlässig ausgesprochen.

Letztlich scheidet dadurch aber konsequenterweise auch der Schmerzensgeldanspruch aus.

Rückkehr in die Altersteilzeit?

Hinsichtlich des Altersteilzeitverhältnisses ergänzte das BAG noch, dass der geltend gemachte Anspruch auf Wiederaufnahme des Altersteilzeitverhältnisses schon gesetzlich ausgeschlossen sei. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 Altersteilzeitgesetz muss der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindern. Dabei ist die zu leistende Arbeit im Blockmodell so zu verteilen, dass sie in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses geleistet und der Arbeitnehmer anschließend von der Arbeit freigestellt wird. Die vorliegend begehrte Freistellung während der Gesamtdauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ist damit gesetzlich ausgeschlossen.

Fazit

Am Ende bleibt das ungute Gefühl, dass hier einem Unschuldigen dramatisch Unrecht geschehen ist. Ein Unschuldiger der schließlich während des Instanzenzuges sogar verstorben ist, so dass die Witwe das Verfahren zu Ende führen musste. Wieder einmal hat sich gezeigt, dass die Verdachtskündigung eben nicht nur ein besonders scharfes Schwert in den Händen des Arbeitgebers ist, sondern dass dieses Schwert bei einer Verkettung unglücklicher Umstände erhebliches Unheil anrichten kann. Justitia war hier wirklich blind. Daher kann nur allen Arbeitgebern dringend dazu geraten werden, mit dieser Kündigungsoption äußerst behutsam vorzugehen und zuvörderst alle anderen milderen Mittel ernsthaft auszuschöpfen. Auch das ist letztlich eine Frage von Fürsorge und Unternehmenskultur.


Bildquelle: Fotolia, © ferkelraggae

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