Kommunizierst Du schon, oder informierst Du noch? Schwerpunkt Kommunikation im Unternehmen

Henryk Lüderitz

von Henryk Lüderitz

Man kann nicht nicht kommunizieren. Gut, Paul Watzlawick hatte da schon ganz recht. Damit hört die Weisheit aber auch schon auf. Der Kommunikation gänzlich zu entgehen, ist also absurd. Genauso
absurd ist es aber auch zu denken, der Begriff der Kommunikation sei statisch, denn die Gleichung ­Kommunikation = Vermittlung von Information ist heute mehr als überholt.

Heute sieht das Ganze nämlich anders aus. Früher Privileg, heute Standard: Informiert kann heute jeder sein. Das Internet regiert die Welt. Gewollt oder nicht: Die digitale Welt mogelt sich immer mehr in unsere Realität. Ein Fakt, der eine neue Definition für die Kommunikation in einem Unternehmen fordert, denn: Mitarbeiter haben über unterschiedlichste Kanäle Zugang zu Informationen und Wissen.
Was bedeutet das für Führungskräfte? Ganz einfach: Sie müssen sich klarmachen, mit wem sie es zu tun haben. Und damit ist nicht die Konkurrenz gemeint, sondern jene, die Teil des Teams werden wollen. Genau die sind es nämlich, die dem „Zeitalter Internet“ entsprungen sind.

Neuen Fachkräfte wurde der Umgang mit vielfältigen Quellen zur Informationsbeschaffung in die Wiege gelegt. Sie kennen abertausend Möglichkeiten, wissen genau, was für sie herausspringen kann. Eines wissen sie jedoch meist nicht: Welche der zahlreichen Möglichkeiten die richtige für sie ist. Ihre Bedürfnisse sind nicht immer auf den ersten, aber den zweiten Blick erkennbar: Bietet die Welt der Generation Y ein Maximum an Perspektiven, verwehrt sie damit doch gleichzeitig auch eines: Orientierung.

Führungskräfte haben es also mit einer Generation junger Leute zu tun, die ihre Möglichkeiten nur allzu gut kennen, sich aber nicht entscheiden können! Sie sind schulisch gebildet und gleichzeitig charakterliches Rohmaterial. Sie haben hohe Ansprüche an ihren Arbeitgeber. Ging es früher um Prestige, wollen die meisten jungen Talente heutzutage vor allem den Sinn in ihrem Beruf erkennen, um motiviert zu arbeiten. Eine große Herausforderung für die Führungskräfte, die sie mit  folgender „Kommunikations-Anleitung“ bewältigen können.

1. Phase: das „onboarding“

Mit „onboarding“ ist in diesem Fall genau das gemeint, was es sagt: Die Generation Y will an Bord geholt werden – und das vor allem gedanklich. Junge Fachkräfte wollen nicht nur arbeiten, sie wollen auch wissen, warum und weshalb. Es ist die Aufgabe des direkten Vorgesetzten, Sinn, Werte und Vision des Unternehmens zu vermitteln. Als Führungskraft liegt es an mir, die Bedürfnisse meines Gegenübers zu erfragen und gleichzeitig „die Fronten zu klären“: Welche Ansprüche habe ich an den Bewerber und welche Ansprüche hat er an seinen neuen Job? Eine Aufgabe, die vielen Führungskräften nicht leichtfällt und in manchen Unternehmen sogar daran scheitert, dass diese Inhalte niemals definiert wurden.

2. Phase: das „crew-making“

Die nächste kommunikative Herausforderung liegt in der fachlichen und persönlichen Entwicklung des aufstrebenden Talentes. Hier gilt es für den Vorgesetzten per Kommunikation eine intensive Analyse der Fähigkeiten, der Persönlichkeitsstruktur und der Entwicklungswünsche des neuen Mitarbeiters vorzunehmen. Wir erinnern uns: Individualität ist Trumpf und beginnt mit individueller Kommunikation. Schließlich gilt es der jungen Fachkraft Aufgaben und Verantwortungen zu übertragen, die zu einer stetigen Entwicklung beitragen. Dazu gehört selbstverständlich auch, regelmäßiges Feedback um Transparenz, Orientierung und die Möglichkeit zur Selbstreflexion zu geben.

3. Phase: das „outperforming“

Leistungsträger erwarten eine andere Art der Kommunikation als Einsteiger oder Young Performer. Sie wollen mehr Selbstbestimmung in herausfordernden Aufgaben, eine „lange Leine“ und dabei trotzdem Anerkennung für erbrachte Leistung. Ein Widerspruch? Keineswegs! Eher eine Herausforderung an den direkten Vorgesetzten. Spielräume geben, Vertrauen schenken und Ergebnisse wertschätzend anerkennen ist zwar der Wunsch von Führungskräften, in der Realität verharren jedoch viele im Verhalten gegenüber Outperformern im Status des „Kontroll-Freaks“. Der fordert willkürlich Informationen zum Stand der Dinge und demotiviert die Outperformer. Der alte Spruch: Fachkräfte kommen wegen des Rufs der Firma, bleiben für die Aufgabe und gehen wegen des Chefs, trifft auch heute leider noch viel zu häufig zu.

Fazit: Junge Talente zu finden, begeistern, entwickeln und zu halten, ist die entscheidende Kompetenz im „War for Talents“ und lässt sich neben erforderlichen Organisationsstrukturen über das Führungsverhalten und eben auch über die richtige Form der Kommunikation lösen.

Kontakt: www.luederitz.eu

Business-Coach und Führungskräftetrainer Henryk Lüderitz beschreibt die Herausforderungen von jungen Fach- und Führungskräften aus eigener Erfahrung: Bis vor Kurzem war er selbst Führungskraft in einem internationalen Konzern. Seit 2012 ist er als Coach & Trainer selbstständig.


Bildquelle: © Henryk Lüderitz

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