Cross Mentoring Schwerpunkt Karriereplanung

Professor Dr. Michel E. Domsch
Cross Mentoring ist ein individuelles Instrument der Personalentwicklung, das karrierefördernd und die Persönlichkeit weiterentwickelnd wirken soll

Der positive Einfluss von Mentoring auf die eigene (berufliche) Weiterentwicklung ist längst kein Geheimnis mehr. (Siehe auch den folgenden Artikel zum Mentoring-Tool des DFK). Weniger bekannt dagegen ist das Cross Mentoring mit seinen positiven Effekten. Grund genug, mit einem Experten zum Thema zu sprechen. Professor Dr. Michel E. Domsch lehrt Personalwesen und Internationales Management der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg. Außerdem leitet er das mit der Universität verbundene Management ­Development Center. In der letzten Ausgabe der Perspektiven besprachen wir sein Buch „Cross Mentoring“.

Frage: Herr Prof. Domsch, Mentoring ist bekannt, aber was ist der Unterschied zum Cross Mentoring?

Domsch: Bei Cross Mentoring bilden MentorenInnen und Mentees aus unterschiedlichen Unternehmen und gegebenenfalls verschiedenen Branchen ein Tandem.

Angesichts der Unterschiede, wie würden Sie den Einsatz empfehlen? Für wen ist Cross Mentoring sinnvoll?

Bei Cross Mentoring müssen sich natürlich zuvor zwei Unternehmen detailliert absprechen, auf Ziele und den gesamten arbeitsteiligen Prozess einigen. Es gibt aber auch Netzwerke, in denen mehrere Unternehmen gemeinsame Cross Mentoring-Programme gestalten. Grundsätzlich ist bei Mentoring und Cross Mentoring der Personenkreis vergleichbar. Im „Grundmodell“ besteht ein Tandem aus einer erfahreneren, oft älteren Person (MentorIn) aus dem einen Unternehmen und einer weniger erfahrenen (meist Nachwuchsführungskraft) Person (Mentee) aus dem anderen Unternehmen. Bei diesen Absprachen werden oft von den beteiligten Unternehmen sowohl Mentees als auch MentorenInnen nominiert. Zu diesem „Grundmodell“ gibt es aber inzwischen die vielfältigsten Cross Mentoring-Varianten wie reverse, remote oder peer mentoring.

Was muss ich als Führungskraft über Mentoring wissen?

Mentoring wie Cross Mentoring ist ein individuelles Instrument der Personalentwicklung, das karrierefördernd und die Persönlichkeit weiterentwickelnd wirken soll. Dies geschieht in einer vertraulichen Lern- und Entwicklungsbeziehung. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, muss eine Führungskraft gut über Ziele, Zielgruppen, Möglichkeiten und Grenzen sowie über den gesamten Prozess informiert werden. Dies gilt für Führungskräfte, die eigenes Nachwuchspotenzial fördern wollen, wie für diejenigen, die als Mentoren einbezogen werden.

Welche Rolle spielt Diversity bei dem Thema?

Das Personalentwicklungsinstrument wird nicht nur für eine spezielle Personengruppe eingesetzt, obwohl in früheren Zeiten mehrheitlich Mentoren, also Männer, und die Mentees weibliche Nachwuchskräfte waren. Dies hat sich wesentlich geändert. Cross Mentoring ist also für Mitarbeitende jeglichen Geschlechts, Alters, Nationalität etc. mit angenommenem Entwicklungspotenzial offen. Das Thema Diversity kann jedoch in den Tandemsitzungen durchaus relevant sein, wenn hier z. B. Hindernisse aufgrund von Vorurteilen, Stereotypisierung, Diskriminierungen etc. bei der gewünschten Personalentwicklung eine Rolle spielen. Wir befassen uns deshalb in einem Projekt schon länger mit dem Thema Vorurteile im Arbeitsleben.

Wie kann ich Mentoring/Cross Mentoring als Teil meiner Karriere nutzbar machen?

Die Mentees haben die Gelegenheit, mehr über die eigene Person aus Eigen- und Fremdsicht zu erfahren, Grenzen und Möglichkeiten einer Weiterentwicklung bewusster zu machen, neue Kontakte zu knüpfen, nützliche Netzwerke kennenzulernen, Stärke und Zuversicht für das weitere Verhalten zu erlangen, das Selbstmarketing erfolgreich zu gestalten u. v. m. Das kann natürlich im Rahmen von Cross Mentoring viel offener und vertraulicher besprochen werden, ohne die Befürchtung, daraus Nachteile zu erfahren, da die MentorenInnen aus einem anderen Unternehmen kommen. Über Teamkonflikte, über Führungsverhalten bestimmter Vorgesetzter, über z. B. private Probleme lässt sich dann viel offener sprechen. Ebenso fließen ja auch immer Erfahrungen aus anderen Unternehmen ein. Findet Cross Mentoring im Rahmen eines Unternehmensnetzwerkes statt, haben die Mentees darüber hinaus viele Gelegenheiten zu einem Erfahrungsaustausch und weiterem Kennenlernen von anderen Kulturen, unterschiedlichen Personalentwicklungsmaßnahmen und -wegen etc. Allerdings besteht die unbedingte Verpflichtung, nicht zu einem Partnerunternehmen zu wechseln. Also Abwerbungen sind absolut ein No-Go.

Auch die MentorenInnen gewinnen in dem Cross Mentoring-Prozess Einsicht in andere Unternehmenskulturen, andere Personalentwicklungswege, in verschiedenes Führungsverhalten, lernen anderes Nachwuchspotenzial kennen und adaptieren das eine oder andere für einen Change im eigenen Verantwortungsbereich. Es ist bei gut überlegter Tandembildung im Erfolgsfall eine echte Win-win-Situationen für die Mentees wie auch für die MentorenInnen.

Was sind Good Practices?

Gute Auswahl und Nominierungen auf der Basis einer guten Personalpotenzialplanung, gute Prozessplanung und Umsetzung, notwendige Vorbereitungen, Schulungen, systematisches Monitoring, Erfahrungsaustauschtreffen, gute Auswahl eines externen Providers, Evaluierungen und deren Berücksichtigung für weitere Maßnahmen, gute Information und Kommunikation. Dies ist besonders bei Cross Mentoring erforderlich, damit ein kompatibles Vorgehen in beiden Unternehmen gewährleistet ist. Wir haben für unsere Projekte hierfür einen eigenen Audit entwickelt. Hier werden die einzelnen Vorhaben auch mitlaufend analysiert, bewertet und bei Bedarf adjustiert. Übrigens gibt es Good Practices nicht nur im Unternehmensbereich. Cross Mentoring-Programme sind auch in den öffentlichen Verwaltungen, bei Krankenhäusern, NGOs, Hochschulen u. v. m. zu finden. Das gesamte Vorhaben ist übrigens in der genderdaxCommunity gestartet worden, einem Netzwerk von 40 Großunternehmen, das ich mit meiner Kollegin Désirée Ladwig seit 13 Jahren leite.

Was sind Bad Practices?

Solche Vorhaben, bei denen das oben genannte nicht gegeben ist. Auch das kommt in der Praxis ab und zu vor. Ganz wichtig: Die MentorenInnen müssen sich jeweils auf die individuellen Situationen und Persönlichkeiten der Mentees einstellen und nicht Ratschläge nach dem Motto „So habe ich Karriere gemacht“ erteilen. Welchen Tipp haben Sie für MentorenInnen?Sich gut vorzubereiten und engagiert/motiviert sich diese Chance der Mitwirkung in einem der besten Personalentwicklungsprogramme nicht entgehen zu lassen.

Welchen Tipp haben Sie für Mentees?

Die Chance wahrzunehmen, Erkenntnisse über die eigene tatsächliche Karriereorientierung zu gewinnen sowie im geschützten Raum zu diskutieren, welche Schritte vollzogen werden können und sollten.

Können Konflikte beim Mentoring/Cross Mentoring auftreten und welche sind das?

Die Erwartungen an diese Maßnahme müssen realistisch sein. Den Mentees muss klar sein, dass eine Teilnahme an einem Mentoring-Programm keine Zusage für eine Beförderung darstellt. Die MentorenInnen sind in vertraulichen Gesprächen begleitend, sensibilisierend, beratend unterwegs. Diese Rolle müssen sie beherrschen. Manchmal, aber selten, stimmt die Chemie zwischen MentorIn/Mentee nicht. Deshalb ist die gekonnte Tandem-Bildung im Vorfeld von größter Wichtigkeit. Manchmal stehen knappe Zeit und zu große räumliche Entfernungen im Weg. Die Vorbereitung der MentorenInnen auf ihre Rolle mag zu gering gewesen sein. Die Erfahrungen zeigen jedoch, dass es in der Regel kaum zu Konflikten kommt, wenn der Prozess gekonnt vorbereitet und begleitet wird.

Wie ist es bei Mentoring/Cross Mentoring und Fachkräften? Ist das anders als bei Führungskräften?

Mentoring-Programme für Experten/Spezialisten/hochqualifizierte Fachkräfte gibt es bisher selten. Wichtige Fragen sind hier zunächst: Hat das Unternehmen überhaupt eine (gleichwertige) Parallellaufbahn in Form einer Fachlaufbahn? Wie werden in der jeweiligen Unternehmens- und Führungskultur Spezialisten gewonnen, integriert, unterstellt, weitergefördert, ausgestattet mit Budget, Gehalt, Titel, Mitwirkungsmöglichkeiten und „Entscheidungsmacht“ etc. etc.? Hier haben wir viel in Praxisprojekten beraten und darüber veröffentlicht. Aufbauend auf diesem Wissen sind auch für diese Personengruppe erfolgreich Mentoren/Cross Mentoring-Programme zu entwickeln. Aber sie haben andere Karrierefragen, Nominierungsroutinen, Prozessschritte, Auswahlformen für MentorenInnen u. v. m.

Wie kann man den Erfolg oder Misserfolg messen?

Eine detaillierte und konkrete Messung ist schwer möglich, da es sich ja um vertrauliches Vorgehen handelt. Insofern werden MentorenInnen wie Mentees viele Einzelaspekte und Erfolge/Misserfolge nicht zu Protokoll geben wollen. Dies gilt besonders bei Cross Mentoring, bei dem in den Tandems sehr viel offenere und vertraulichere Gespräche geführt werden können. Aber der unternehmensübergreifende Erfahrungsaustausch, die gemeinsamen Workshops, aber auch Einzelgespräche der MentorenInnen und der Mentees mit den Veranstaltern/Providern, das Monitoring, die Evaluationen etc. bieten natürlich viele Erkenntnisse über Erfolge, eventuelle Konflikte und drohende Misserfolge. Auch hier sind „Frühwarnsysteme“ eine gute Möglichkeit, relevante Informationen zu gewinnen. Befragungen bei allen Beteiligten während des Prozesses und gleich nach Abschluss eines Cross Mentoring-Projektes bieten Einsichten. Zu empfehlen sind auch Gespräche und Befragungen nach 6 bis 12 Monaten oder auch später, da die „Wirkung“ der Personalentwicklungsmaßnahme in der Regel nicht gleich kurzfristig erfolgt.

Gibt es eine „Nachsorge“ für das Mentoring/Cross Mentoring? Wie kann man einen Abschluss finden?

Ein Cross Mentoring-Vorhaben sollte wie ein Projekt gemanagt werden. Damit ist ein klares, vorher geplantes und kommuniziertes konkretes Ende der Maßnahme verbunden. Aber auch ein Cross Mentoring-Programm unterliegt einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Erfahrungsgemäß erbringen die vielfältigsten Diskussionen, Feedbacks, das Monitoring und die Evaluierung immer Hinweise auf wünschenswerte Anpassungen, Erweiterungen, Prozessergänzungen etc., um die sich im Anschluss der beauftragte Arbeitskreis, die HR-Abteilung, der Provider und die Unternehmensleitung zu kümmern haben. Wertvoll ist es auch, wenn ehemalige Mentees dann später auch MentorenInnen werden.

Welche ist die wichtigste Eigenschaft bei MentorIn und bei Mentee?

MentorenInnen sollten es als Gnade und wertvolle Aufgabe empfinden, mit ihren Erfahrungen junge Menschen auf einem Stück ihrer Entwicklung mit Erfolg begleiten zu können. Mentees sollten motiviert und leistungsorientiert realistisch Personalentwicklungsziele anstreben und erreichen wollen. Cross Mentoring bietet ihnen hierfür eine der besten Entwicklungsmöglichkeiten.

 

Bildquelle 1: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK
Bildquelle 2: © C. Schüßler / Fotolia

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