Sprungbrett mit Stolperfallen! Befristete Arbeitsverträge

Oliver Flesch

von Oliver Flesch, Fachanwalt für Arbeitsrecht

„Arbeiten mit Ablaufdatum“

Aktuell sind befristete Arbeitsverträge wieder in der Diskussion und Wahlkampfthema. Nach den Zahlen des statistischen Bundesamtes (www.destatis.de) und der Hans Böckler Stiftung (www.boeckler.de) waren 2015 in Deutschland 8 % (Europa 11 %) der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (ab 25 Jahren) befristet beschäftigt, von denen ca. 58 % einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr hatten. 2,5 bis 2,8 Mio. Arbeitnehmer sind in Deutschland befristet beschäftigt. Auffällig ist, dass insbesondere in der Altersstufe der 25- bis 34-Jährigen die Anzahl der abhängig Beschäftigten mit befristetem Arbeitsvertrag mit 17,9 % (Destatis) deutlich höher war als bei den nachfolgenden Altersgruppen (35-44 Jahre: 7,6 %; 45-54 Jahre: 4,6 %; 55-64 Jahre 3,6 %; ab 65 Jahre 7,3 %).

Trend zur Mosaikkarriere

Der Trend geht aktuell dahin, dass sich Karrieren in Zukunft fragmentieren werden. Die Regel (gerade bei den jüngeren Generationen) wird nicht mehr die lineare Karriere sein, steil oder zumindest stetig nach oben, erst recht nicht die lebenslange Festanstellung bei ein und demselben Arbeitgeber. Stattdessen wird es ein Neben- und Nacheinander von Festanstellung und Projektarbeit, von selbstständiger Arbeit, bewusst gewählten Auszeiten und befristeten Engagements geben. Dieses Modell der Zukunft wird als Patchwork- oder Mosaikkarriere beschrieben, welche sich wie ein Mosaik, ausgehend von einem ersten Stein, in alle Richtungen ausbreitet und sich hieraus Karrieren aufbauen.

Motive der Arbeitgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen

Über die Hälfte aller befristet Beschäftigten (ca. 60 %) sind unter 35 Jahre alt. Befristete Arbeitsverträge dienen Arbeitgebern häufig als verlängerte Probezeit, um den Arbeitnehmer genauer beurteilen zu können und sich nicht sofort langfristig an den Arbeitnehmer zu binden. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbar (§ 622 Absatz 3 BGB), und nach sechs Monaten haben Arbeitnehmer, wenn das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Durch befristete Arbeitsverträge kann der Arbeitgeber leichter betriebsbedingte Kündigungen bei Auftragsflaute vermeiden und preiswertere Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretungen als durch Arbeitnehmer einer Zeitarbeitsfirma erhalten.

Oft werden befristete Arbeitsverträge von Arbeitgebern auch bei kürzeren Projektarbeiten eingesetzt, und einige haben Angst, dass sie sich bei Neueinstellungen aufgrund von Schwangerschaften oder Elternzeitanträgen längerfristig an die Arbeitnehmer binden und Flexibilität bei dem Personaleinsatz verlieren.

In einigen Bereichen, insbesondere im Bereich der Wissenschaft und Forschung sowie bei Ärzten in der Weiterbildung, existieren Ausnahmetatbestände bei der Befristung von Arbeitsverträgen. Diese hat der Gesetzgeber allerdings ergänzend im Gesetz über befris­tete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz (seit 2007, Novellierung seit dem 17.03.2016) und im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (seit 1986) reglementiert.

Befristung von Arbeitsverträgen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Anders als bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag (Ausnahme: Erreichen der Regel­altersgrenze, § 35, § 41 SGB VI) wird bei ­einem befristeten Arbeitsvertrag ein Ende zu ­einem festen Datum oder Ereignis definiert. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist (§ 15 I TzBfG) oder der Zweckerrei­chung (§ 15 II TzBfG) sogar selbst dann, wenn der Arbeitnehmer als Schwerbehinderter anerkannt oder schwanger wird oder zum Betriebsrat, Sprecherausschuss, JAV oder Schwerbehindertenvertretung gewählt wird.

Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers (§ 3 Absatz1 TzBfG):

„Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag)“.

Befristete Arbeitsverträge sind nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

1. Schriftform der Befristung (§ 14 IV TzBfG)

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 IV TzBfG) spätestens bei Abschluss des Arbeitsvertrages bzw. im Zeitpunkt der Befristungsverlängerung. Auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses (z.?B. befristete Zulagen) ist § 14 IV TzBfG allerdings nicht anzuwenden, sondern die allgemeinen Vorschriften zur Vertragsinhalts-kontrolle (§§ 305 ff BGB). Ansonsten besteht ein ordentlich kündbarer unbefristeter Arbeitsvertrag (§ 16 TzBfG). Eine formnichtige Befristungsabrede (§ 14 IV TzBfG, 125 Satz 1 BGB) lässt sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 15. Februar 2017-7AZR 223-15) nicht dadurch nachträglich heilen, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das nicht schriftlich Vereinbarte nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen.

Die Schriftform dient vor allem dem Schutz vor Übereilung (Warnfunktion) und der Rechts­- sicherheit (Klarstellungsfunktion).

2. Sachlicher Grund (i. S. v. § 14 I TzBfG) oder Befristung ohne sachlichen Grund nach (14 II, IIa, III TzBfG)

Befristung ohne sachlichen Grund

Das Teilzeit- und Befristungs-Gesetz (TzBfG) ermöglicht nach § 14 II 1 TzBFG kalendermäßig befristete Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren und bis zu drei unmittelbar aufeinanderfolgenden Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist allerdings unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 II 2 TzBfG), es sei denn, dass nach Ansicht des Bundesarbeits- gerichtes das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG Urteil vom 06.04.2011-7 AZR 716/19).

Nach Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer kann nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes erneut befristet eingestellt werden.

Sonderfälle: Unternehmensgründung und Arbeitnehmer ab Vollendung 52. Lebensjahr oder Abweichung durch Tarifvertrag

Besonderheiten bei Befristungen ohne sachlichen Grund gibt es bei neugegründeten Unternehmen in den ersten vier Jahren nach Gründung (ohne Sachgrund mehrmalige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von vier Jahren zulässig (§ 14 II a TzBfG).

Eine weitere Ausnahme besteht bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn der Befristung mindestens vier Monate beschäftigungslos (§ 138 SGB III) waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Hier ist eine Befristung ohne Sachgrund bis zu fünf Jahren zulässig (§ 14 III TzBfG).

Nach § 14 II 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung ohne sachlichen Grund abweichend festgelegt werden.

Befristung mit sachlichem Grund nach § 14 I TzBfG

Soweit nicht gesetzliche Spezialvorschriften eingreifen, ist eine Befristung nur wirksam, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (§ 14 I TzBfG). § 14 I 2 TzBfG enthält (nicht abschließend) eine Vielzahl von sachlichen Gründen (§ 14 I 2 Nr. 1–8). Sachliche Gründe sind zum Beispiel:

– Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (§ 14 I 2 Nr. 1).

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG 27.07.2016-7 AZR 545-14) setzt der sachliche Grund nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses auf der Grundlage konkreter Anhaltspunkte mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Dies kann durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsbereiches im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers oder durch die Übernahme eines Projekts oder einer gegenüber der Daueraufgabe abgrenzbaren Zusatzaufgabe ausgelöst werden, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht.

– Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (§ 14 I 2 Nr.2 TzBfG).

Manche Arbeitgeber wollen den Auszubildenden nach Abschluss des Ausbildungsverhältnisses den Berufseinstieg erleichtern, obwohl sie die Arbeitnehmer nicht auf Dauer übernehmen können, und bieten ihnen dann kurzfristige befristete Arbeitsverträge an. In jedem Fall ermöglicht § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Vertrages nach dem Ende der Ausbildung, weitere befristete Verträge können nur auf andere Sachgründe gestützt werden.

– Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt (§ 14 I 2 Nr.3 TzBfG).

Auch ein vorübergehender Vertretungsbedarf rechtfertigt eine Befristung, sofern der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages den vorübergehenden Vertretungsbedarf belegbar prognostizieren kann. Der Klassiker dieser Fallgruppe ist die Krankheitsvertretung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 10.10.2012-7 AZR 462-11) unterscheidet zwischen unmittelbarer Vertretung (Vertreter wird auf dem Arbeitsplatz des ausgefallenen Arbeitnehmers eingesetzt), mittelbarer Vertretung (Vertreter wird auf dem Arbeitsplatz eines Mitarbeiters eingesetzt, der intern zur Vertretung des ausgefallenen Arbeitnehmers eingesetzt wird) und der gedanklichen Vertretung (Vertreter wird auf Arbeitsplatz eingesetzt, auf dem ausgefallener Arbeitnehmer nach Arbeitsvertrag (dokumentiert) und Fertigkeiten hätte eingesetzt werden können).

Die Befristung eines Arbeitsvertrages eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers kann grundsätzlich sowohl als Zeitbefristung (z. B. vom 01. Juni 2017 – 31. März 2018) als auch als Zweckbefristung („Herr/Frau ... wird von der Firma für die Dauer der Erkrankung des Mitarbeiters Lövgren als Vertriebsmitarbeiter/in eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen dieses Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung von Frau/Herrn ... durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.“) erfolgen (vgl. § 15 I,II TzBfG) bzw. in Form einer auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG) vereinbart werden.

Daher kann vereinbart werden, dass der Arbeitsvertrag durch die Wiederaufnahme der Arbeit eines Erkrankten auflösend bedingt sein soll oder dass dieser mit der Rückkehr eines Arbeitnehmers aus der Elternzeit (vgl. § 21 Bundeselterngeld- und Elterngesetz) oder der Pflegezeit (§ 6 Pflegezeitgesetz) endet.

– Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (§ 14 I 2 Nr.4 TzBfG).

Die Eigenart der Arbeitsleistung ist eng auszulegen, wenn z.?B. das Publikum ein Inte­resse an Abwechslung hat und nicht immer ­denselben Künstler oder dasselbe Programm sehen will. Dieser Anwendungsbereich ist im Wesentlichen beschränkt auf Verträge im Bereich des Rundfunks, der Künstler und Nachwuchssportler (sog. Verschleißtatbestände), sofern überhaupt ein befristeter ­Arbeitsvertrag vorliegt (in der Regel werden in diesen Bereichen freie Mitarbeiterverträge auf selbstständiger Basis abgeschlossen.

– Die Befristung erfolgt zur Erprobung (§ 14 I 2 Nr.5 TzBfG).

In der Praxis wird ein befristeter Arbeitsvertrag zur Erprobung auf max. 6 Monate fixiert, ansonsten werden die Arbeitgeber eher die sachgrundlose Befristung nach § 14 II TzBfG wählen.

– In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung (§ 14 I 2 Nr.6 TzBfG).

Diese Fallgruppe kann z.B. bei feststehender zeitlich begrenzter Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Manchmal ist es auch der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers, z.B. weil er sich nach seinem Studium ein Jahr lang Geld verdienen will, um anschließend eine Welt­reise auf unbestimmte Dauer zu unternehmen. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers, ihn unbefristet zu beschäftigen, abgelehnt hat.

– Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung mit vorübergehenden Aufgaben bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird (§ 14 I 2 Nr. 7 TzBfG).

Da dieser Sachgrund öffentliche Arbeit­geber im Vergleich zu privaten Arbeitgebern privi­legiert, ist zumindest seit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG 27.10.2010 – NZA-RR 2011, 272 mit Vorab­anfrage an den Europäischen Gerichtshof) fraglich, ob dieser sachliche Grund aktuell noch mit dem EU-Recht vereinbar ist (Rechtslage ist bislang noch nicht entschieden).

– Die Befristung beruht auf einem gericht­lichen Vergleich (§ 14 I 2 Nr.8 TzBfG).

Wird die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich (außergerichtlicher Vergleich reicht nicht!) vereinbart, so ist sie jedenfalls wirksam, wenn eine frühere Befristung oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses streitig war. Erforderlich ist stets ein offener Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Rechtslage hinsichtlich des zwi­schen ­ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses und ein Vergleichsabschluss unter Mitwirkung des Gerichtes.

Rechtsmissbrauchskontrolle bei befristeten Verträgen

Das Bundesarbeitsgericht überprüft bei der Wirksamkeit von befristeten Arbeitsverträgen in einem ersten Schritt, ob eine sachgrundlose Befristung (§ 14 II TzBfG) oder ein Sachgrund für die Befristung vorliegen (§ 14 I TzBfG). In einem zweiten Schritt wird geprüft, ob befristete Verträge vom Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich genutzt werden. Irgendwann wird die Befristung unfair, obwohl jede Befristung (sei es durch Krankheitsvertretung, Elternzeitvertretung etc.) isoliert betrachtet in Ordnung ist. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz dient auch der Umsetzung einer EU-Richtlinie (vgl. § 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zur Richtlinie 99/70/EG des Rates vom 28.06.1999 und EuGH Entscheidung vom 26.01.2012 C 586/10 Fall: Kücük).

3. Stufen der Rechtsmissbrauchskontrolle

Seit der Entscheidung des Bundesarbeits­gerichtes aus dem Jahr 2016 (BAG Urteil vom 26.10.2016-7 AZR 135/15) gibt es klare Regeln (3 Stufen) bei der Sachgrundbefristung für die Praxis, um unendliche Kettenbefristungen zu vermeiden. Ohne Sachgrund ist eine Befristung von bis zu 2 Jahren zulässig und maximal 3 Verlängerungen (Stufe 1, § 14 II 1 TzBfG).

Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 I TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) in der Regel geboten, wenn die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge 6 Jahre überschreitet und mehr als 9 Verlängerungen vereinbart wurden oder wenn 8 Jahre überschritten oder mehr als 12 Verlängerungen vereinbart wurden (Stufe 2). Der Arbeitnehmer muss in diesen Konstellationen Umstände vortragen, die einen Rechtsmissbrauch rechtfertigen.

Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist in der Regel auszugehen, wenn die Gesamt­dauer der befristeten Arbeitsverträge 10 Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden (Stufe 3). Hier muss der Arbeitgeber die Annahme eines indizierten Rechtsmissbrauches durch den Vortrag besonderer Umstände entkräften.

Kündigungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsvertrages (§ 15 III TzBfG)

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ordentlich nur kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Immer zulässig bleibt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Zeitablauf oder Zweckerreichung

Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 V TzBfG).

Geltendmachung der Unwirksamkeit der ­Befristung ( § 17 TzBfG)

Nach § 17 Satz 1 TzBfG muss ein Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, wenn er geltend machen will, dass die Befristung ­unwirksam ist. Eine derartige Befristungskontrollklage, die ausschließlich dem Arbeitnehmer eröffnet ist, erfasst nicht nur den Streit über die Wirksamkeit der Befristung, sondern im Fall der Zweckbefristung auch den Streit der Zweckerreichung und den Streit über den in der Befristungsabrede vorgesehenen Beendigungszeitpunkt (BAG Urteil vom 15. Februar 2017–7 AZR 276/14).

Fazit: Befristete Arbeitsverträge beinhalten etliche Stolperfallen um wirksam zu sein. Nach wie vor sollte der unbefristete Arbeitsvertrag die erste Wahl beim Neuabschluss von Verträgen sein, da im Karrieremosaik der Mensch mit seinen individuellen Stärken und Fähigkeiten der zentrale Baustein ist. Führungskräfte sind heutzutage gefordert, die Rolle eines Karrierecoachs zu übernehmen. Befristete Arbeitsverträge können die Mitarbeitermotivation und Arbeitsleistung mindern, wenn sich der Arbeitnehmer wie ein Dauerpraktikant fühlt. So gehen dem ­Arbeitgeber gegebenenfalls auch junge ­Talente nach Einarbeitung durch befristete Arbeitsverträge verloren, wenn sie sich durch die Angst, dass der Arbeitsvertrag nicht ver­längert wird, oder mangelnde Emotionalität/Unternehmensidentifikation nicht an den ­Arbeitgeber gebunden fühlen.

Falls ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird (von denen in der Praxis ca. 40 % der Arbeitnehmer übernommen werden), kann dies auch ein Sprungbrett für die Karriere sein. Man muss aufgrund der etlichen Stolperfallen allerdings aufpassen, dass das Sprungbrett nicht mit einem Bauchklatscher endet. Die DFK-Rechtsanwälte beraten und vertreten Sie hier gerne zur Durchsetzung Ihrer Rechte.

Checkliste befristeter Arbeitsvertrag:

1. Existiert ein schriftlich befristeter wirksamer Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme?

2. Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag oder lediglich die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag?

3. Ist die Befristung des Arbeitsvertrages ohne oder mit Sachgrund erfolgt?

4. Ist die Höchstbefristungsdauer für den jeweiligen Vertrag gewahrt oder existieren Ausnahmetatbestände oder Sondergesetze?

5. Sofern es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund handelt, geht es um einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag oder zweckbefristeten Arbeitsvertrag?

6. Ist der Sachgrund anerkannt (z. B. § 14 I 2 Nr. 1-8 TzBfG oder andere anerkannte Gründe, z.?B. Anhängigkeit einer Konkurrentenklage um eine zu besetzende Stelle)?

7. Hält der befristete Arbeitsvertrag einer Rechtsmissbrauchskontrolle stand (3 Stufen nach Bundesarbeitsgericht (BAG 26.10.2016-7AZR 135/15))?

8. Wurde eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart?

9. Ist eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit nach Zeitablauf oder Zweckerreichung des befristeten Arbeitsverhältnisses erfolgt?

10. Befristungskontrollklage vom Arbeitnehmer rechtzeitig (spätestens innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende) beim Arbeitsgericht eingereicht?

 


Bildquelle: © Die Führungskräfte - DFK

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