DFK verhilft Mitglied zum „Wunsch-Vergleich“ Aus dem DFK-Rechtsschutz

Christian Sachslehner

von Verbandsanwalt Christian Sachslehner, Geschäftsführer Geschäftsstellen München u. Stuttgart

Wie der Verband in besonderen Situationen helfen kann, zeigt ein aktuelles Beispiel aus der Praxis: Das Mitglied des Verbandes DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK war als Bereichsleiter auf der zweiten Führungsebene eines Metall- und Elektro-Unternehmens beschäftigt. Nach mehr als 25-jähriger Betriebszugehörigkeit fiel das Mitglied nach Wechsel des CEO „in Ungnade“. Dieser versetzte den Mitarbeiter daraufhin kurzerhand an einen anderen Standort. Die Position des Mitglieds wurde ­einem jüngeren Kollegen übertragen, ihm selbst wies die Geschäftsführung neue Aufgaben mit deutlich weniger Verantwortung zu. Zu guter Letzt erhielt das Mitglied eine Änderungs- und Be­endigungskündigung. Erschwerend kam hinzu, dass sich der Sachverhalt innerhalb ­eines Zeitraums von 14 Tagen abspielte.

Grundsätzlich ist das Direktions-/Weisungsrecht des Arbeitgebers in § 106 Gewerbeordnung geregelt. Nach dieser Regelung darf der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten insbesondere nach Inhalt, Ort und Zeit einseitig nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das billige Ermessen des Arbeitgebers wird ­jedoch dahingehend eingeschränkt, indem dem Mitarbeiter nur dann eine neue Aufgabe zugewiesen werden darf, wenn diese gleichwertig im Vergleich zu den bisherigen Auf­gaben ist und durch eine entsprechende Versetzungsklausel die Änderung der Aufgaben arbeitsvertraglich wirksam vorbehalten wurde.

Im Falle unseres DFK-Mitglieds war die neu zugewiesene Tätigkeit jedoch nicht gleichwertig. Weder war die neue Tätigkeit mit einer Leitungsfunktion verbunden, noch war das Aufgaben- und Verantwortungsspektrum gegenüber der ursprünglichen Stelle vergleichbar und letztlich mit einem erheblichen Statusverlust verbunden.

Zweifel an Wirksamkeit der Versetzung

Da der Arbeitgeber offensichtlich ebenfalls an der Wirksamkeit seiner Versetzung zweifelte, sprach er zugleich eine Änderungskündigung und hilfsweise eine Beendigungskündigung aus. Bei einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Besonders zu beachten bei einer Änderungskündigung ist, dass dem Arbeitnehmer nun mehrere Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung stehen und er spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung sich gegenüber dem Arbeitgeber erklären sollte/muss:

Der Arbeitnehmer kann die Ablehnung des „Angebotes“, die Annahme unter Vorbehalt oder die vorbehaltlose Annahme erklären.

1. Ablehnung

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, wird die Änderungskündigung ohne Weiteres zur ­Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG ab Zugang der Änderungskündigung die allgemeine Kündigungsschutzklage erheben.

2. Annahme unter Vorbehalt

Die Annahme unter Vorbehalt ist die in der Praxis häufigste Reaktion betroffener Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung. Gemäß § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer das Angebot auch unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen annehmen. Der Arbeitnehmer muss diesen Vorbehalt, wenn die Kündigungsfrist weniger als drei Wochen beträgt, innerhalb der Kündigungsfrist, ansonsten innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an, muss er zusätzlich die Änderungsschutzklage erheben, wenn er die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung gerichtlich prüfen lassen will. Die Klagefrist beträgt gleichfalls drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung. Wird in diesem Zeitraum nicht Klage erhoben, gilt die Änderung fortan als sozial gerechtfertigt und der Vorbehalt erlischt. Im Falle einer rechtzeitig erhobenen Änderungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt oder die Änderungskündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Obsiegt der Arbeitnehmer, gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen Bedingungen fort. Andernfalls wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgeführt.

3. Vorbehaltlose Annahme

Die dritte Reaktionsmöglichkeit des Arbeitnehmers bei einer Änderungskündigung ist, dass er das Angebot des Arbeitgebers annimmt und das Arbeitsverhältnis mit den neuen Arbeitsbedingungen ab dem Zeitpunkt fortgesetzt wird, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre.

Gemeinsam mit dem DFK-Juristen wurde der Sachverhalt analysiert, das „Wunschziel“ des Mitgliedes diskutiert, eine Strategie fest­gelegt und unverzüglich gehandelt. Konkret: Die Änderungskündigung, sprich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen, wurde vom DFK-Mitglied unter Vorbehalt angenommen, die Versetzung und die Änderungskündigung wurden im Klagewege angegriffen, und nach einigen außergerichtlichen und gerichtlichen Verhandlungsrunden wurde ein für das DFK-Mitglied sehr vorteilhafter Vergleich endverhandelt.

Fazit: Vergleichbare Eskalationsszenarien sind bei unseren DFK-Mitgliedern keine Seltenheit. Besonders wichtig ist dann, seine Rechtspositionen zu kennen, die Risiken der (außer)gerichtlichen Auseinandersetzungen besonnen abzuwägen und die richtigen taktischen und juristischen Schritte in die Wege zu leiten. „In dieser Extremsituation war es besonders hilfreich, einen erfahrenen und spezialisierten DFK-Anwalt an meiner Seite zu wissen“, so unser DFK-Mitglied.

Bildquelle: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

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