Sprecherausschuss und Gehaltsgestaltung Schwerpunkt Incentives und Vergütung

Dr. Ulrich Goldschmidt
Vorstandsvorsitzender DFK – DIE FÜHRUNGSKRÄFTE

von Ulrich Goldschmidt, DFK-Vorstandsvorsitzender

Auch wenn der Sprecherausschuss (SprA) der Leitenden Angestellten anders als der Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte hat, sondern gesetzlich auf Mitwirkungsrechte beschränkt ist, kann er im Bereich der Vergütung doch einiges bewirken. In vielen Unternehmen waren es die Sprecherausschüsse, die erstmals für Transparenz auf diesem Gebiet gesorgt oder der bisherigen Gutsherrenart Kontrolle und Korrektiv zur Seite gestellt haben. Auch bei Leitenden Angestellten ist die Vergütung in all ihren Ausprägungen heute ganz wesentlich durch kollektive Regelungen geprägt. Die Vorstellung, dass Leitende einen Einzelanstellungsvertrag haben, der in allen Details inklusive des Gehalts individuell ausgehandelt und vereinbart wird, gehört in die Kategorie „Märchen aus uralter Zeit“. Bei der Vergütung ­bewegen wir uns im sogenannten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses. Um so wichtiger ist es dann aber, alle Fragen der Gestaltung und Veränderung von Vergütungssystemen durch den SprA begleiten zu lassen.

Gehaltsgestaltung

In den Bereich der Mitwirkungsrechte nehmen deshalb auch die Beteiligungsmöglichkeiten des SprAes bei der Gehaltsgestaltung gem. § 30 Nr. 1 SprAuG eine Schlüsselrolle ein. Über Änderungen bei der Gehaltsgestaltung hat der Arbeitgeber den SprA zu unterrichten. Weiter besteht die Verpflichtung zur Beratung über diese Änderung zwischen Arbeitgeber und Sprecherausschuss.

Zum Gehalt im Sinne des § 30 Nr. 1 SprAuG zählt das gesamte Arbeitsentgelt, d.h. laufende Bezüge plus Gratifikationen und sonstige Sondervergütungen inklusive aller geldwerter Vorteile. Unter Gehaltsgestaltung sind die Grundsätze des unternehmenseigenen Vergütungssystems zu verstehen. Auch wenn nach dem Wortlaut des § 30 Nr. 1 SprAuG nur die Änderung der Gehaltsgestaltung angesprochen ist, unterfällt selbstverständlich auch die erstmalige Einführung eines Vergütungssystems dem Mitwirkungsrecht des Sprecherausschusses. Als Begründung lässt sich anführen, dass auch die erstmalige Einführung von Regelungen zur Gehaltsfindung und Gehaltsfestsetzung eine bislang bestehende Gehaltsstruktur verändert.

Zur Gehaltsgestaltung gehören im Einzelnen:

  • Bildung von Gehaltsgruppen für Leitende Angestellte
  • Festlegung von Gehaltsbändern
  • Zuordnung der Funktionen und der Leitenden Angestellten zu diesen Gehaltsgruppen
  • Funktionszulagen
  • Zahlung von zusätzlichen Monatsgehältern/Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld/Jubiläumszahlungen
  • Variable Vergütungsbestandteile
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Arbeitgeberrabatte bei der Abgabe von Waren an Mitarbeiter
  • Geldwerte Sachleistungen
  • Arbeitgeberdarlehen
  • Durchführung von Gehaltsanpassungen

Nicht unter § 30 SprAuG fallen die Festlegung und Veränderung der individuellen Gehälter der Leitenden Angestellten. Informationsrechte des Sprecherausschusses bestehen hier aber möglicherweise wegen §§ 27 Abs. 1, 25 Abs. 2 SprAuG unter dem Gesichtspunkt, dass der SprA über die Gleichbehandlung zu wachen hat. Außerdem kann der Sprecherausschuss jederzeit nach § 26 SprAuG auch in Fragen der Gehaltsgestaltung von einem Leitenden Angestellten zu seiner Unterstützung eingeschaltet werden.

Das Mitwirkungsrecht des Sprecherausschusses erstreckt sich auf die Gehaltsgestaltung. Damit sind die Grundsätze der Gehaltsfindung z. B. in Form eines Gehaltssystems gemeint. Unter diese Definition sind auch die Modalitäten zu fassen, die eine Aufteilung in feste und variable Gehaltsbestandteile vorsehen.

Auch alle Maßnahmen, die zu einem Grading oder Ranking der einzelnen Funktionen führen, lösen das Beteiligungsrecht des Sprecherausschusses aus. Sinnvoll ist es hierbei, den SprA frühzeitig einzubinden, weil er geradezu prädestiniert ist, z.?B. für einen sachgerechten Einsatz eines Punktwertesystems einzutreten und auf mögliche Schieflagen bei der Funktionsbewertung aufmerksam zu machen.

Fingerspitzengefühl gefragt

Mit den Gehaltsfragen ist der wohl sensibelste Bereich der anstellungsvertraglichen Bedingungen benannt. Kommt es hier zu durchgreifenden Umstrukturierungen, ist jeder Arbeitgeber gut beraten, diese mit besonderem Fingerspitzengefühl zu behandeln. Die Einbindung des Sprecherausschusses in diesem Bereich drängt sich schon aus personalpolitischen Gründen geradezu auf. Insbesondere bei der Verknüpfung von festen Gehaltsbestandteilen mit Variablen muss eine angemessene Chance-Risiko-Verteilung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter angestrebt werden. Andernfalls drohen Akzeptanzprobleme, die bis hin zur Demotivierung einzelner Angestellter führen können. Der SprA wird sich hier in der Regel in einer Vermittlerrolle wiederfinden. Auf der einen Seite ist er Interessenvertretung der Leitenden Angestellten. Auf der anderen Seite sind die Mandate im SprA zugleich mit Leitenden Angestellten besetzt, die in einer unternehmerischen Mitverantwortung stehen. Diese auf den ersten Blick schwierige Gratwanderung ist es aber gerade, die dem Sprecherausschuss die Möglichkeit gibt, glaubhaft für angemessene Vergütungs­bedingungen einzutreten.

Gehaltsanpassung

Höchst umstritten ist, inwieweit der SprA aus § 30 SprAuG einen Anspruch herleiten kann, auch bei der jährlichen Gehaltsanpassung in den Entscheidungsprozess einbezogen zu werden.

Für die Beteiligung des Sprecherausschusses an dieser für die Leitenden Angestellten besonders bedeutsamen Entscheidung spricht zunächst die Gesetzesbegründung. Dort heißt es zum Zweck der Mitwirkungsrechte des Sprecherausschusses, dass diese auch dazu dienen sollen, angemessene Arbeits­bedingungen für die Gruppe der Leitenden ­Angestellten zu finden, soweit solche Regelungen die Leitenden Angestellten gemeinsam betreffen. Es ist also ohne Weiteres vertretbar sein, auch die jährlichen Gehalts­anpassungen unter den Begriff der angemessenen Arbeitsbedingungen zu subsumieren. Der Gesetzgeber selbst hat in § 30 SprAuG die ­Gehaltsgestaltung als Unterpunkt der allgemeinen Arbeitsbedingungen definiert.

Diese Auslegung wird unterstützt vom Wortlaut der Norm. So geht es in § 30 SprAuG nicht um die Vergütungsgrundsätze, sondern allgemein um Gehaltsgestaltung. Dazu gehört auch die jährliche Gehaltsanpassung, zumindest in der Form der Festlegung einer prozentualen Bandbreite mit einem Sockelbetrag zum Inflationsausgleich.

Schließlich besteht auch kein Bedürfnis, dem SprA hier eine Beteiligung zu verweigern. Im Rahmen des § 30 SprAuG geht es nicht um erzwingbare Mitbestimmungsrechte, sondern um eine argumentative Mitwirkung durch den Sprecherausschuss und damit um dessen Einbindung in den Meinungsbildungsprozess. Dies ist gegenüber den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates eine andere Rechtsqualität, die die Entscheidungskompetenzen des Arbeitgebers nicht einzuschränken vermag. Dies wird von denen übersehen, die undifferenziert Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte nach Betriebsverfassungs- und Sprecherausschussgesetz gleichsetzen. Ziel ist, lediglich die Entscheidungsfindung auf eine breitere Basis zu stellen und die Vorstellungen der Leitenden Angestellten dem Arbeitgeber zu unterbreiten. Dem entspricht auch die umfassend beschriebene Zuständigkeit des Sprecherausschusses in § 25 Abs. 1 SprAuG. Mithin umfasst das Mitwirkungsrecht des Sprecherausschusses aus § 30 SprAuG auch den Anspruch, im Vorfeld der jährlichen Gehaltsanpassung beteiligt zu werden.

Informationspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat rechtzeitig zu unterrichten. Die Informationspflicht des Arbeitgebers wird ausgelöst, wenn sich seine Vorstellung zur Vornahme von Veränderungen in der Gehaltsgestaltung hinreichend konkretisiert hat. Nicht ausreichend sind bloße Vorüberlegungen. Aus personalpolitischer Sicht ist sicherlich die frühzeitige Einbindung des Sprecherausschusses zu empfehlen, da die angemessene Beteiligung des betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsorgans geeignet ist, die Akzeptanz für die Maßnahme zu erhöhen. Dies gilt gerade auch im Vorfeld eines Gradings oder Rankings zur Funktionsbewertung.

Rechtzeitig ist die Unterrichtung, wenn der SprA die Möglichkeit hat, sich inhaltlich mit derMaterie zu befassen, ggf. auch noch externe Beratung einzuholen und eigene Vorschläge und Bedenken zu formulieren und in den Prozess der Entscheidungsfindung einzubringen. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss bezüglich des „Ob" und des „Wie" der geplanten Maßnahme bestehen. Jedenfalls muss der Arbeitgeber dem SprA die Informationen geben, wenn dieser sie verlangt. Bei der Frage des Zeitpunkts der Unterrichtung ist auch einzuplanen, dass es zu einer Erörterung des Themas zwischen Arbeitgeber und Sprecherausschuss kommen muss, bevor die Maßnahme umgesetzt wird.

Für die Informationspflicht des Arbeitgebers bestimmt § 30 SprAuG nur allgemein, dass der SprA „zu unterrichten“ ist, ohne die Form der Unterrichtung zu konkretisieren. Unter Berücksichtigung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit muss eine an der Thematik und ihrem Schwierigkeitsgrad orientierte geeignete Informationsform gewählt werden. Theoretisch reicht zwar auch eine mündliche Unterrichtung aus, gerade bei komplizierten Sachverhalten wird man auf eine schriftliche Information nicht verzichten können, da andernfalls das Beteiligungsrecht des Sprecherausschusses unzulässig verkürzt würde. Bei Fragen der Gehaltsgestaltung wird die schriftliche Unterrichtung und die Überlassung von Unterlagen die Regel sein müssen. Die Informationspflicht ist zwingend durch Überlassung der notwendigen Unterlagen zu erfüllen, wenn dies der SprA fordert (§ 25 Abs. 2 S. 2 SprAuG).

Einblick in die Gehaltslisten

Heftig umstritten ist die Frage, ob der Sprecherausschuss im Rahmen seines Informa­tionsanspruchs auch Einblick in die Brutto-Gehaltslisten der Leitenden Angestellten oder gar die Überlassung dieser Listen beanspruchen kann. In § 80 Abs. 2 BetrVG findet sich für das Einblicksrecht des Betriebsrates in Gehaltslisten eine ausdrückliche Regelung. Aus dem Fehlen einer solchen Regelung im SprAuG kann meines Erachtens jedoch nicht geschlossen werden, dass dem SprA der Zugang zu diesen Listen verwehrt werden dürfte. Bei richtigem Verständnis des § 80 Abs. 2 BetrVG wird darin nicht das Zugangsrecht des Betriebs­rates zu den Gehaltslisten begründet, sondern dieses vielmehr modifiziert. Für den SprA muss es mithin bei der allgemeinen Regelung aus § 25 Abs. 2 SprAuG bleiben, wonach ihm die für seine Arbeit erforderlichen Unterlagen jederzeit zur Verfügung zu stellen sind. Da aber auch nicht angenommen werden kann, dass der Gesetzgeber dem Sprecherausschuss in diesem Bereich mehr Rechte als dem Betriebsrat einräumen wollte, ist § 25 Abs. 2 Satz 2 SprAuG einschränkend dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber dem SprA die Brutto-Gehalts­listen nicht zur Verfügung stellen muss, sondern ihm nur Einblick zu gewähren hat, wenn dies zur Erfüllung seiner Aufgaben aus dem SprAuG erforderlich ist. Für die weitere Einschränkung, das Einblicksrecht des Sprecherausschusses von der ausdrücklichen Zustimmung der Leitenden Angestellten abhängig zu machen, wie dies teilweise gefordert wird, gibt das Gesetz keinen Anhaltspunkt. Die Regelung des § 25 Abs. 1 Satz 2 SprAuG ist nur insoweit Ausdruck des „Schutzes der Individualsphäre", als nach den Gesetzesmaterialien die indivi­duelle Interessenwahrnehmung dem Leitenden Angestellten unbenommen bleibt und die gesetzliche Interessenvertretung durch den SprA nicht zu einer Bevormundung des einzelnen Leitenden Angestellten führen darf (BT-Drucks. 11/2503, S. 42). Die Einsichtnahme in Brutto-Gehalts­listen kann jedoch noch nicht allein zu einer Bevormundung führen.

Unbestreitbar ist jedoch, dass mit den Gehältern der Leitenden Angestellten ein äußerst sensibler Bereich berührt ist, in dem auch persönliche Empfindlichkeiten eine nicht nur untergeordnete Rolle spielen können. Daher ist jedem SprA zu raten, bei einem entsprechenden Auskunftsverlangen gegenüber dem Arbeitgeber nicht nur die rechtliche Seite seines Einblicksrechts, sondern auch die tatsächlichen Folgen für sein Verhältnis zu den Leitenden Angestellten sorgsam abzuwägen. Im Zweifelsfalle ist es sicherlich richtig, vorab eine Rückkopplung mit den Leitenden Angestellten zu suchen.

Soweit Sprecherausschüsse in der Vergangenheit damit Probleme hatten, von ihrem Arbeitgeber die erforderlichen Informationen über die Gehaltsstruktur im Unternehmen zu erhalten, haben sie vielfach zur Selbsthilfe gegriffen, indem sie eigene Gehaltsstrukturunter­suchungen im Wege einer Gehaltsumfrage unter den Leitenden Angestellten durchgeführt haben. Wegen des damit verbundenen Aufwandes und zur Wahrung der Anonymität wurde dabei üblicherweise externe Hilfe, insbesondere durch den DFK, in Anspruch genommen.

Nach der Information folgt die Beratung

Die Beratung über geplante Gehaltsänderungen bedeutet nicht nur die Entgegennahme der Meinung des Sprecherausschusses, sondern auch die ernsthafte Erörterung derselben. Beratung bedeutet, dass der AG dem SprA. Gelegenheit zur Stellungnahme bietet und sowohl seine eigenen Absichten als auch die Stellungnahme des Sprecherausschusses gemeinsam mit diesem erörtert. Der für das Sprecherausschussgesetz geltende Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verlangt, dass diese Beratung nicht zu einer bloßen Pflichtübung und Farce wird, sondern dass man sich inhaltlich mit den Argumenten der anderen Seite auseinandersetzt und grundsätzlich auch die Bereitschaft zur Verständigung vorhanden sein muss. Auch für diese Erörterung gilt i.ü. das Erfordernis der Rechtzeitigkeit. Die Stellungnahme des Sprecherausschusses muss also so zeitig erfolgen, dass sie noch bei der Entscheidung der Unternehmensleitung berücksichtigt werden kann.

Rechtsfolge bei Verstößen

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus § 30 SprAuG und verletzt das Mitwirkungsrecht des Sprecherausschusses, wird dadurch die Maßnahme des Arbeitgebers nicht unwirksam. Der SprA kann die Einführung der Maßnahme auch nicht vor dem Arbeitsgericht verhindern, weil ihm dies mehr Rechte einräumen würde, als er bei ordnungsgemäßem Verhalten des Arbeitgebers hätte. Der Sprecherausschuss bleibt auf Information und Beratung beschränkt. Diese kann er aber auch noch dann einfordern, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme bereits umgesetzt hat.

Darüber hinaus kann der Verstoß seitens des Arbeitgebers eine Ordnungswidrigkeit gem. § 36 SprAuG und bei beharrlichen und wiederholten Verstößen eine Straftat gem. § 34 Abs. 1 Nr. 2 SprAuG darstellen. Wir bewegen uns hier also durchaus auch in einem Compliance-relevanten Rechtsbereich.

Fazit

Die Praxis zeigt aber auch, dass im Laufe der Zeit immer mehr Unternehmen die Vorteile erkannt haben, den Sprecherausschuss rechtzeitig einzubinden, um so zu sachgerechten Lösungen und höherer Akzeptanz der Maßnahmen zu gelangen.


Bildquelle: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

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