Führung 4.0 – Alles neu oder weitermachen wie bisher? Schwerpunkt neue Anforderungen an Führung

Ulf D. Posé
Digitalisierung führt zu großer Veränderung
Die bisherige Nachlässigkeit in der Kommunikation wird aufhören

von Ulf D. Posé

Die Digitalisierung hat enorme Auswirkungen, keine Frage. Von einer neuen Führung ist die Rede. Nichts bleibt so, wie es war. Was aber ist die neue, zukünftige Führung, was ändert sich, was bleibt gleich?

Wir wissen, die Computerisierung und Automatisierung ersetzt immer mehr menschliche Arbeit. Okay. Die Generation 4.0 arbeitet heute schon anders. Die junge Generation interessiert sich für Projekte, will interessante Aufgaben. Die Bleibebereitschaft hat nachgelassen. Die Generation 4.0 bindet sich an ihr Netzwerk, interessante Projekte, will eine echte Work-Life-Balance. Wenn die Arbeit langweilig ist, suchen sich junge Leute einen neuen Arbeitgeber mit interessanteren Projekten. Da spielt die Reputation des Unternehmens oder das Gehalt eine untergeordnete Rolle. Junge Arbeitnehmer suchen die Herausforderung, Sinn in der Arbeit. Hat das Unternehmen das nicht zu bieten, sind sie weg.

Gleichzeitig führt die Computerisierung, Automatisierung und Globalisierung dazu, dass die an Projekten arbeitenden Menschen nicht immer am gleichen Ort zusammenkommen. Sie sind verteilt über Deutschland, ­Europa, ja die ganze Welt. Und auch das Homeoffice gewinnt an Attraktivität.

Führung der Zukunft

Was bedeutet das für die Führung der Zukunft? Eigentlich nur zweierlei:

  1. Der Führende trifft seine Mitarbeiter nur noch selten persönlich.
  2. Die Attraktivität der Arbeit gerät immer stärker in den Focus.

In den ‚good old days‘ hatte die Führungskraft nahezu täglich Kontakt zum Mitarbeiter. Mindestens 30 bis 50 persönliche Gespräche pro Jahr. Wenn eines oder gar zwei dieser Gespräche schiefgingen, war das nicht so schlimm. Beim nächsten Gespräch konnte dies korrigiert werden. In der Welt 4.0 hat der Führende vielleicht nur noch
3 bis 5 Mal ein persönliches Gespräch pro Jahr mit dem Mitarbeiter. Das bedeutet, wenn jetzt ein oder gar zwei Gespräche schieflaufen, dauert es recht lange, bis es ein nächstes persönliches Gespräch gibt. Eine Korrektur liegt somit in weiter Ferne. Bis dahin können durch Fantasie oder Verdrängen die Fehler der Kommunikation entweder verstärkt werden, indem Gespräche schlimmer, als sie waren, in Erinnerung bleiben oder werden vergessen nach dem Motto: „War doch nicht so schlimm.“ Wehe, wenn der Mitarbeiter derjenige ist, dessen Fantasie das Gespräch schlimmer als es war, deutet, und wehe, wenn der Chef derjenige ist, der das schlechte Gespräch durch Vergessen verniedlicht.

Es kommt zukünftig also zunächst auf die Qualität der Gespräche an. Wer führt, muss über hervorragende soziale Kompetenz verfügen, allein schon deswegen, weil er zukünftig den Mitarbeiter viel seltener persönlich trifft. Es ist wie beim Fußball. Einen Elfmeter gibt es sehr selten. Wenn ich in einem Spiel 20 Elfmeter schießen darf, kann auch schon einmal einer danebengehen. Ist nicht so schlimm. Habe ich nur einen Elfmeter und den vielleicht sogar erst in der 90. Minute, dann muss der sitzen.

Die bisherige Nachlässigkeit in der Kommunikation wird aufhören müssen. Führungskräfte sind gefordert, Mitarbeiter im Bereich ihrer Werte, Erwartungen, Interessen und Bedürfnisse noch viel stärker wahrzunehmen als bisher. Die jahrelange Funktionalisierung von Mitarbeitern wird mit Führung 4.0 ein Ende haben müssen. Heute schon haben sehr viele Unternehmen große Probleme, fachlich versierte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Es sind nicht genügend auf dem, Arbeitsmarkt vorhanden. Ich kenne Unternehmen, die kaufen ganze Ingenieurgesellschaften nur deswegen auf, weil sie auf dem Arbeitsmarkt keine Ingenieure finden.

Bisher haben nicht nur Unternehmen alles ökonomisiert, auch die Mitarbeiter selbst wurden ausschließlich nach Kosten-Nutzen-Größen beurteilt Alle Werte wurden und werden immer noch ökonomisiert. Politische, soziale, moralische, ethische, kulturelle Werte wurden und werden ökonomisiert. Der Mensch wurde ausschließlich nach seinem ökonomischen Nutzen beurteilt. Das werden sich Mitarbeiter, vornehmlich aus der jüngeren Generation, zukünftig nicht mehr gefallen lassen.

Fragen an den Chef 4.0

Der Chef 4.0 wird sich fragen müssen, wie erhöhe ich die Bleibebereitschaft meiner Mitarbeiter? Eine Lohnerhöhung ist zukünftig nicht mehr ausschlaggebend. Es wird auf die Kommunikation ankommen. Sehe ich im Mitarbeiter nur seine Funktion oder sehe ich auch den Menschen, die Person?

Wir leben momentan in einer Welt, die eher dazu neigt, das Individuelle, die Einzigartigkeit von Menschen zu negieren. Wir leben in einer Welt der Gleichmacherei. Besonders gefällt uns die Schwarmintelligenz. Da bleibt der Einzelne halt auf der Strecke. Und damit ruinieren wir seine Würde. Führung 4.0 wird sich hoffentlich stärker an den kategorischen Imperativ von I. Kant halten, der einmal meinte: „Handle so, dass du die Menschheit sowohl in deiner Person als in der Person eines jeden anderen jederzeit zugleich als Zweck, niemals bloß als Mittel brauchst.“

Das bedeutet, ein Mitarbeiter sollte niemals nur Mittel zum Zweck sein, sondern jederzeit auch das Ziel meines Handelns. Das bedeutet, wer Mitarbeiter funktionalisiert oder auch nummeriert im Sinne von: „Sie müssen 3,5 Mitarbeiter abbauen“, entwürdigt sie. Mit solchen Aussagen werden Menschen verzwecklicht, die einzelne Person, das Individuum spielt keine Rolle mehr.

Die Würde

Würde setzt die Einmaligkeit des Menschen voraus. Meine Würde ist die Einmaligkeit der Werte, die ich mir schaffe.

Mit Würde erklären wir eigentlich zunächst die Einzigartigkeit, die Einmaligkeit des Menschen. Würde ist letztlich die Akzeptanz der Einmaligkeit des Menschen. Würde äußert sich vor allem in dem menschlichen Bedürfnis, seine Selbstachtung zu bewahren. Würde ist wohl der notwendige Grund für Toleranz, und Toleranz hat die Aufgabe, Würde zu realisieren. Toleranz bedeutet, das Anderssein anderer Menschen zu respektieren.

Ich frage mich, wie gut ist es in einem Unternehmen bestellt um die Wahrnehmung der Würde? Das ist nicht nur eine Frage der Führung 4.0. Das bedeutet, wie empathisch sind Führungskräfte, um noch den konkreten Mitarbeiter in all seinen Werten, Erwartungen, Interessen und Bedürfnissen wahrzunehmen? Mit der Empathie für den Einzelnen scheint es in nicht wenigen Unternehmen momentan nicht besonders gut bestellt zu sein. Der Einzelne gilt nichts mehr. Schwarmintelligenz ist gefordert. Dass dabei der einzelne Mitarbeiter auf der Strecke bleibt, wird billigend in Kauf genommen. Das wird sich ändern müssen.

Da in nicht wenigen Unternehmen ausschließlich der Bilanzgewinn wichtig ist, spielt Würde keine Rolle, denn Würde ist kein ökonomischer Wert. Dabei wird leichtfertig vergessen, das Würde zwar kein ökonomischer Wert ist, jedoch Entwürdigung durchaus eine ökonomische Relevanz besitzt, denn Entwürdigung kostet richtig Geld. Wer sich entwürdigt fühlt, will das Unternehmen verlassen, wer entwürdigt wurde, lässt sich Vertragsverletzungen teuer bezahlen; wer entwürdigt wird, sichert sich noch mehr ab, erhöht die Interaktionskosten eines Unternehmens.

  • Wer Führung 4.0 ernst nimmt, wird sich in Zukunft ein paar wenige Fragen stellen:
  • Wie kann Ökonomie gestaltet werden, ohne Würde zu vernichten?
  • Wie muss ein Unternehmen aufgebaut sein, um Würde zu sichern?
  • Wie kann ich Würde realisieren bei der Konkurrenz von Arbeit, Kapital und Kunden?

Auf die Antworten bin ich sehr gespannt. Denn sonst verkommt Würde zu einem Hilfsverb im Konjunktiv.

Attraktive Jobs

Das ist die erste Herausforderung an Führung 4.0. Welche soziale Kompetenz ist in Zukunft gefordert? Der zweite Teil befasst sich mit der Attraktivität der Aufgaben eines Mitarbeiters. Auch hier wird sich zukünftig einiges ändern. Erfolgreiche Führung 4.0 wird sich viel stärker als bisher mit der Attraktivität der Arbeit befassen müssen. Und damit sind nicht die ergonomischen Attraktivitäten, wie die Arbeitsplatzausstattung oder ein Homeoffice gemeint.

Die Generation 4.0 will beteiligt sein, will auch etwas zu sagen haben, will gehört sein, wenn es um die Arbeit geht. Welcher Prämisse folgt die Generation 4.0, und worauf wird sich Führung 4.0 einstellen müssen? Nun, die entscheidende Prämisse für die Generation 4.0 steckt im Selbstverständnis der jungen Menschen. Es ist die Gestaltungsfreiheit. Die Generation 4.0 will Verantwortung bewusst wahrnehmen, zieht es vor, selbst zu entscheiden, und sich nicht nur durch Vorgaben oder Sachzwänge verleiten zu lassen, nur das zu tun, was getan werden muss im Sinn der normativen Kraft des Faktischen. Junge Menschen suchen gemeinsam mit ihrem Netzwerk nach Wegen, die es möglich machen, bewusster Gestalter dieser Welt zu ein. Führung 4.0 wird sich darauf einstellen müssen. Führung 4.0 wird sich also fragen, wie unterstützen wir die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung?

Die „Old-Fashioned”-Führung dachte eher tätigkeitsbezogen. Stellenbeschreibungen haben diese Denkkultur unterstützt. Mit Stellenbeschreibungen lässt sich aber zukünftig die Frage nach dem „Wozu existiert die Stelle überhaupt?” nicht beantworten. Führung 4.0 wird mit Funktionsbeschreibungen dem Wunsch nach Verantwortung und auch dem Wunsch nach mehr Autonomie im Arbeitsleben gerecht. In Funktionsbeschreibungen werden schwerpunktmäßig Zuständigkeiten erfasst. Hier findet ein Denken in Verantwortlichkeiten, Zuständigkeiten statt. Tätigkeiten beschreiben in aller Regel die Effizienz (eine Sache richtig tun) einer Funk­tion/Position. Verantwortung beschreibt die Effektivität (die richtige Sache tun) einer Position, wie ich in meinem Buch „Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit” beschrieben habe.

Mitarbeiter der Zukunft wollen ihre Effektivität und nicht nur ihre Effizienz ermittelt wissen. Die Generation denkt in Verantwortungskategorien, nicht nur in Tätigkeitskategorien.

Die Steigerung der Effektivität wird möglich durch in Ergebnissen ausgedrückte Zuständigkeiten des Mitarbeiters. In diesem Denken geht es um die Beantwortung der Frage, welchen besonderen Beitrag jemand in einer Organisation als Beitrag zum Gesamtergebnis leistet. Daran ist die Generation 4.0 inte­ressiert. Darauf wird Führung 4.0 sich einstellen müssen.

Zukünftige Mitarbeiter stellen sich die Frage: „Wozu gibt es meine Stelle überhaupt?“, und sie fragen auch: „Was darf ich entscheiden?“ In attraktiven Jobs im Sinne einer Verantwortung nach 4.0 ist es dabei erforderlich, mit den Verantwortungsbereichen die dafür notwendigen Entscheidungsbefugnisse festzulegen. So wird Demotivation vermieden und die Identifikation mit dem Unternehmen erhöht. Die Erklärung ist einfach: Wer verantwortet, jedoch keine Entscheidungsbefugnisse besitzt, befindet sich in der Hölle. Wer entscheidet, ohne verantworten zu müssen, befindet sich im Himmel. Führungskräfte haben jahrezehntelang nur Verantwortung delegiert, jedoch nicht automatisch die dazu notwendigen Entscheidungsbefugnisse. Das wird sich die Generation 4.0 nicht mehr gefallen lassen.

Warum ist eine solche Denkkultur für zukünftige Führung auch im ethischen Sinne so wichtig? Weil davon die Beurteilung von Mitarbeitern sehr stark abhängt. Leider ist es oft so, dass viele „Oldies” ihre Mitarbeiter nach Intuition beurteilen. Der persönliche Eindruck, die Tugenden wie Fleiß, Loyalität, Einsatzfreude, Belastbarkeit etc. spielen oft die entscheidende Rolle bei der ­Leistungsbeurteilung. Old-fahioned-Führungskräfte bilden sich ihre Meinung über ihre Mitarbeiter durchaus willkürlich und durch oft erst im Nachhinein gesetzte Maßstäbe. Diese Maßstäbe sind leider den Mitarbeitern im Vorhinein oft nicht bekannt, und sie sind vom Mitarbeiter oft nicht beeinflussbar. So fehlt nicht selten eine konsensuelle Übereinstimmung, was denn eine gute Leistung überhaupt ausmacht. Damit fehlt auch oft ein Verantwortlicher (Der Erfolg hat viele Väter, der Misserfolg keinen!!!)

Der Generation 4.0 geht es immer weniger um Karriere und Statussymbole. Die beste Möglichkeit, der Generation 4.0 gerecht zu werden, ist die Festlegung von Ergebnissen, die von einer Stelle zu erbringen sind. Junge Menschen sind sehr daran interessiert zu wissen, was ihr spezifischer Beitrag zum Unternehmensergebnis sein soll, der von einer bestimmten Position zu erbringen ist und/oder geleistet wird.

Bei aller Digitalisierung, Automatisierung und Globalisierung werden wir zukünftig beim Thema 4.0 nur zwei Dinge beachten müssen:

  1. Die Einmaligkeit und Einzigartigkeit der Mitarbeiter. Dazu ist beste soziale Kompetenz gefordert, und
  2. die Bereitschaft, der Genration 4.0 nicht nur attraktive Verantwortungen zu übergeben, sondern auch die dazu notwendigen Entscheidungsbefugnisse.

Gelingt uns dies, ist mir um die Zukunft nicht bange.

Kontakt: pose(at)posetraining.de

Bildquellen:
© Ulf Posé
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Ulf D. Posé ist Experte für Unternehmens- und Vertriebskultur. Der von Prof. Dr. Rupert Lay zum freien Dozenten für Dialektik und Führungslehre ausgebildete Jesuitenschüler ist ECA-zertifizierter Coach, Speaker, Autor von 15 Büchern und Wirtschaftsjournalist. Posé lehrt an Hochschulen und ist Präsident der Akademie des Senats der Wirtschaft und war von 2003 bis 2013 Präsident des Ethikverbandes der Deutschen Wirtschaft e.V.

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