Nur gültig mit Karenzentschädigung Aktuelles zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Diana Nier

von Diana Nier, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt mit Urteil vom 22.03.2017, AZ: 10 AZR 448/15, die hohen ­Ansprüche an die Wirksamkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote.

Grund genug, noch einmal einen Überblick und wichtige Hinweise zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu geben.

I. Überblick zum Wettbewerbsverbot

Es bestehen große Unterschiede zwischen einem Wettbewerbsverbot im bestehenden Arbeitsvertragsverhältnis und einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Wettbewerbsverbot im bestehenden Arbeitsverhältnis

Während des Arbeitsverhältnisses ist es grundsätzlich dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin untersagt, Wettbewerbshandlungen zu Lasten des Arbeitgebers vorzunehmen.

Dies ergibt sich aus §§ 60 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) und der Treuepflicht der Arbeitnehmer. Hierzu bedarf es keiner gesonderten vertraglichen Regelung, sondern ist dem bestehenden Arbeitsvertragsverhältnis immanent. Allerdings finden sich oftmals auch im Arbeitsvertrag hierzu Regelungen. Ein Verstoß kann zu einer außerordentlichen Kündigung führen! Zudem hat der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch und Unterlassungsanspruch.

Das Wettbewerbsverbot gilt übrigens auch in Zeiten (un)widerruflicher Freistellung oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses!

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Hiervon zu unterscheiden ist das sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Gemäß § 110 Gewerbeordnung (GewO) kann vereinbart werden, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Wettbewerb durch den Arbeitnehmer beschränkt wird. Hierzu verweist § 110 GewO auf die Regelungen der §§ 74 ff. HGB.

Danach darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot die maximale Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten, und der Arbeitgeber muss im Gegenzug eine sog. Karenzentschädigung zahlen, in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB). Dabei sind neben dem Fixgehalt auch weitere Vergütungsbestandteile wie Gratifikationen, Provisionen, Naturalleistungen etc. einzubeziehen.

Oft wird in der Vereinbarung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot der Umfang, zeitlich und örtlich, festgelegt. Aber: Findet sich nichts zum örtlichen Geltungsbereich, greift das Wettbewerbsverbot weltweit! Anlass, sich spätestens dann vor Unterschrift beraten zu lassen und in Verhandlung mit dem Arbeitgeber zu gehen, etwa über die Höhe der Karenzentschädigung.

Grenzen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots:

Viele Vereinbarungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sind in der Praxis fehlerhaft und ermöglichen den Arbeitnehmern ein Wahlrecht oder sind gar ganz nichtig.

So ist etwa das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur unverbindlich nach § 74a Abs. 1 HGB, wenn es nicht dem Schutz berechtigter Interessen des Arbeitgebers dient; die Karenzentschädigung nicht zum Umfang des Verbots angemessen ist; eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers unter Abwägung zwischen Dauer, Umfang und Entschädigung vorliegt oder die Dauer des Verbots länger als 2 Jahre vereinbart ist.

Sog. bedingte nachvertragliche Wettbewerbsverbote, hier behält sich der Arbeitgeber vor, einseitig zu entscheiden, ob das Wettbewerbsverbot greifen soll oder nicht, sind ebenfalls unverbindlich.

Wahlrecht Arbeitnehmer(in)

In § 74a Abs. 2 HGB ist geregelt, wann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig ist, etwa bei einer Vereinbarung mit Minderjährigen oder wenn durch die Vereinbarung ein Dritter für den Arbeitnehmer die Verpflichtung übernimmt.

II. Aktuelle BAG-Entscheidung:

Das BAG hat nunmehr am 22.03.2017 entschieden, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch dann nichtig ist, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO, § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch auf Karenzentschädigung des Arbeitnehmers vorsieht.

Im entschiedenen Fall sah der Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwei Jahren, jedoch keine Karenzentschädigung, vor.

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses forderte die Klägerin vom Arbeitgeber die Einhaltung der Wettbewerbsklausel und Karenz­entschädigung. Arbeits- und Landgericht gaben der Klägerin noch Recht.

Das BAG bewertet jedoch die Regelung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot anders.Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind grundsätzlich nichtig!

Eine in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) enthaltene salvatorische Klausel kann den Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und auch nicht – einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – als wirksam ausgelegt werden. Damit kann der Arbeitgeber nicht das Unterlassen von Wettbewerb durch die Klägerin, umgekehrt diese auch keine Karenzentschädigung, verlangen.

Fazit: Aufgrund der verschiedenen gesetzlichen Regelungen und komplexen Rechtsprechung empfiehlt sich unbedingt vor Abschluss einer nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung bzw. eines Arbeitsvertrages mit entsprechender Regelung die Beratung durch die DFK-Anwälte, um nicht unnötig auf Ansprüche oder eigene Flexibilität zu verzichten.


Bildquelle: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

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