Weshalb sich Gleichstellung für Unternehmen lohnt Schwerpunkt Frauen in Führung

Henrike von Platen
Transparenz und Fairplay sorgt für Wirtschaftswachstum

von Henrike von Platen

Die Arbeitswelt ist im Wandel begriffen. Doch während sich die Arbeitsbedingungen, die Technik und die Formen des Zusammenarbeitens in den letzten hundert Jahren enorm verändert haben, haben sich zwei Dinge kaum verändert – die ungerechte Bezahlung und der Mangel an Führungsfrauen.

Frauen verdienen signifikant weniger als Männer. Noch immer klafft die Lohnlücke überall auf der Welt, in Deutschland sind es aktuell 21 % Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen.

Und im Top-Management sind Frauen noch immer die Ausnahme. Auch wenn seit Einführung der Quote 2015 langsam, aber sicher mehr Frauen in Aufsichtsräten zu finden sind, ist noch viel Luft nach oben: In den Vorständen der deutschen Dax-Unternehmen liegt der Frauenanteil bei 6 %.

Beides, die ungerechte Bezahlung wie auch der Mangel an Führungsfrauen, hängt eng miteinander zusammen: Dass es in Deutschland noch immer so wenig Frauen in Führung gibt, liegt unter anderem daran, dass sie schlechter für ihre Arbeit bezahlt werden als Männer. Und dass Frauen schlechter bezahlt werden, liegt umgekehrt unter anderem daran, dass sich so selten Frauen in Führungspositionen finden.

Ein fataler Teufelskreis aus Geld und Macht

Daneben gibt es zahlreiche andere Ursachen für die Lohnlücke: Frauen arbeiten oft in weniger gut bezahlten Berufen, dafür aber überdurchschnittlich oft in Teilzeit. Sie werden weniger oft befördert, übernehmen seltener Verantwortung und verhandeln anders als ihre männlichen Kollegen. Hinzu kommt: Männer bewerben sich auf Stellenausschreibungen, wenn sie 60 % bis 80 % der geforderten Qualifikationen erfüllen, Frauen, wenn sie sich zu 120 % wiederfinden. Männer werden eher nach Potenzial, Frauen nach erbrachter Leistung bezahlt.

Die Gründe für die Lohnungerechtigkeit sind also komplex. Nicht selten bekommen Frauen dann auch noch zu hören, dass sie es ja gar nicht anders wollten und selbst schuld an der Misere wären. Sie könnten eben nicht verhandeln, wird ihnen dann nachgesagt. Dabei verhandeln Frauen nicht schlechter, sondern anders als Männer: Ihre Forderungen werden anders bewertet. Eine Frau gilt nicht als durchsetzungsstark, sondern als zickig. Ein Mann, der Erfolg hat, wird bewundert, eine erfolgreiche Frau gilt als suspekt, ja ist uns unsympathisch. Fakt ist: Frauen fragen genauso oft nach einer Gehalts­erhöhung wie Männer – nur bekommen sie sie seltener. Natürlich schadet es nicht, sich gute Verhandlungstechniken anzueignen, wie Frauen gern zur Ursachenbehebung geraten wird. Aber keine Frau – ganz gleich wie groß ihre Ambitionen, ihr Können oder ihr Talent sind – wird das Problem im Alleingang aus der Welt schaffen können. Um dem Schubladendenken ein Ende zu setzen, sind nicht die Frauen, sondern die Unternehmen gefragt: Führungskräfte und Personalabteilungen brauchen Schulungen, um sich des eigenen Gender Bias bewusst zu werden und zu lernen, sich bei ihren Entscheidungen nicht von unbewussten Vorurteilen ­leiten zu lassen.

Am Ende geht es nur ums Geld

Doch die jahrhundertealten Rollenzuweisungen halten sich noch aus einem anderen Grund so hartnäckig: Am Ende geht es immer nur ums Geld. Die wichtigste Stellschraube, die wir auf dem Weg zur Gleichstellung haben, ist die Bezahlung.

Der typische Berufslebensverlauf von Männern und Frauen ist keineswegs das Resultat individueller Entscheidungen, sondern strukturell bedingt: Paare entscheiden selten nach Neigung, sondern folgen bei der Aufteilung von Erwerbstätigkeit und Care-Arbeit der ökonomischen Vernunft: Wer weniger verdient, bleibt zu Hause, etwa wenn das erste Kind kommt oder Angehörige Pflege brauchen. Ein fataler Teufelskreis aus Geld und Macht: Denn wer zu Hause bleibt, verdient auch weniger.

Tabuthema Geld

Zugleich spricht man in Deutschland nicht gern über Geld, nicht einmal im Privaten: Fast scheint es, als sei die Gehaltshöhe ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung. Nach einer Forsa-Umfrage wissen 41 % der Deutschen noch nicht einmal, was ihr Partner oder ihre Partnerin verdient.

Die Skepsis gegenüber Transparenz ist auch in der Wirtschaft weit verbreitet. Dabei gibt es – in der Wirtschaft wie im Privaten – viele gute Gründe für transparente Einkommensstrukturen. Zuallererst einmal sorgt Transparenz für Augenhöhe, ob privat oder im Arbeitsleben. Und wer weiß, was andere verdienen, kann auch beurteilen, ob es Anlass zu einer Nachverhandlung gibt oder allen Grund, zufrieden zu sein. Mit allen Konsequenzen für die Arbeitsatmosphäre, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und das Unternehmensimage.

Transparenz sorgt für Wirtschaftswachstum

Transparenz ist der erste und wichtigste Schritt auf dem Weg zu fairer Bezahlung – und sie rechnet sich. Denn transparente Entgeltstrukturen können viel zur Entgeltgleichheit beitragen und einen Domino-Effekt auslösen, der allen zugutekäme: Gerechte Bezahlung würde für eine größere Partizipation von Frauen am Arbeitsmarkt sorgen, was wiederum die gesamte Wirtschaft ankurbeln würde: Wenn es gelingt, in den nächsten 13 Jahren ebenso viele Frauen wie Männer am Arbeitsmarkt zu beteiligen, würde das Wirtschaftswachstum der OECD-Länder bis 2030 um 12 % steigen. Auch auf das Bruttosozialprodukt wirken sich gerechte Gehälter positiv aus: Jeder Prozentpunkt, den Frauen weniger verdienen als Männer, schlägt sich mit minus 0,1 Prozentpunkten im Europäischen Bruttosozialprodukt nieder. Das Bruttosozialprodukt in Europa kann also um 0,1 % pro Prozentpunkt wachsen, den sich der Gender Pay Gap schließt. Sollte es gelingen, die Lohnlücke in Europa zu schließen, würde das gut 1,6 % Wirtschaftswachstum bedeuten. Global gesehen, hat das McKinsey Global ­Institute errechnet, würde die Gleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt für einen Anstieg der Weltwirtschaft um 28 Billionen Dollar sorgen.

Politik auf Transparenzkurs

Schon heute sorgen – trotz aller Vorbehalte aus Wirtschaft und Gesellschaft – einige Länder gesetzlich für Transparenz. In Schweden lassen sich Einkommen schon seit Längerem vergleichen: Alle Steuererklärungen sind für alle anderen einsehbar – was interessanterweise wenig genutzt wird. In Island, Großbritannien und Deutschland wurden Transparenzgesetze verabschiedet: Britische Unternehmen müssen ihre Einkommensstrukturen bis zum Frühjahr 2018 prüfen und veröffentlichen. Island strebt bis 2020 Equal Pay an und bestraft Lohnungerechtigkeit. Und in Deutschland gilt seit letztem Sommer das Entgelttransparenzgesetz, das seit Anfang 2018 für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen Auskunftsanspruch vorsieht.

Der politische Kurs ist also klar. Entgelttransparenz ist aber nicht nur eine Frage der gesetzlichen Rahmenbedingungen, sondern auch eine Frage der Gesprächskultur: So ist es in den USA vollkommen selbstverständlich, über Gehälter zu sprechen. Das erleichtert die realistische Einschätzung der Verdienstmöglichkeiten erheblich, so wissen Berufseinsteigende sehr viel besser, mit welchem Einstiegsgehalt zu rechnen ist, und müssen sehr viel seltener nach oben oder unten korrigiert werden, als dies hierzulande der Fall ist.

Keine Frage der Größe, sondern der Unternehmenskultur

Und dann gibt es überall auf der Welt – auch in Deutschland – Unternehmen, die Transparenz unabhängig von gesetzlichen Regelungen längst einsetzen und erproben.

Eines der prominentesten Beispiele für konsequente Transparenz ist das deutsche Unternehmen Einhorn Products, ein Hersteller veganer Kondome: Im Unternehmen wissen alle, was die anderen verdienen, und es herrscht Mitbestimmung bei der Gehaltshöhe – bislang mit durchschlagendem Erfolg. Das ehemals winzige Unternehmen schafft heute in einem Monat, was es noch vor Kurzem in einem Jahr erzielte: eine Million Euro Umsatz. Pro Monat. Damit ist aus dem Unternehmen tatsächlich ein Unicorn geworden: Ein Start-up mit einer Marktbewertung von über einer Milliarde Dollar.

Aber nicht nur Unternehmen, die sich Nachhaltigkeit explizit auf die Fahnen geschrieben haben, auch mit ganz anderen Produkten oder Dienstleistungen machen Firmen sehr gute Erfahrungen mit Gehaltstransparenz: neben Start-ups, Social Media Plattformen oder Agenturen auch Konzerne wie L’Oréal oder deutsche Traditionsunternehmen wie die Messe Berlin, wo neue, faire Vergütungssysteme eingeführt wurden – lange bevor das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet wurde.

Und so gibt es mindestens ebenso viele Vorbehalte gegenüber transparenten Gehaltsstrukturen wie gute Erfahrungen. Immer flächendeckender setzt sich die Erkenntnis durch: Transparenz ist nachhaltig, innovativ und sorgt für ein gutes Image. Themen wie Gleichstellung, Vereinbarkeit und eine offene Unternehmenskultur stehen gerade bei jüngeren Arbeitssuchenden hoch im Kurs. Die langfristige Folge einer nachhaltigen Entgeltstrategie sind qualifizierte, zufriedene, loyale Mitarbeitende – in Zeiten drohenden Fachkräftemangels Gold wert.

Digitalisierung als Komplizin für Lohngerechtigkeit

Die Digitalisierung spielt den Unternehmen dabei in die Hände: Die neuen technischen Möglichkeiten machen sie zur perfekten Komplizin für Lohngerechtigkeit. 32-Stunden-Vollzeit, Lebensarbeitszeitkonten, flexible Arbeitszeiten, Führung in Teilzeit, Home-Office-Lösungen – das alles kann helfen, die Lohnlücke zu schließen. Das alles ist in der neuen Arbeitswelt möglich – und wird auch dafür sorgen, dass mehr Frauen in Führung zu finden sein werden.

Denn die neuen Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten sind vor allem eins: eine Chance auf Vereinbarkeit und selbstbestimmtes Arbeiten. Und zwar für Frauen und Männer.

Mehr Frauen in Führung? Mehr Väter in Elternzeit!

Um mehr Frauen in Führung zu sehen, braucht es Chancengleichheit für alle. Unternehmen brauchen mehr Flexibilität, um für mehr Transparenz und Lohngerechtigkeit zu sorgen. Führungskräfte und Personalabteilungen brauchen Schulungen, um vorurteilsfrei zu führen. Frauen brauchen mehr Vorbilder und bessere Unterstützung.

Das heißt auch: mehr Väter in Elternzeit oder Führungspositionen in Teilzeit. Gemischte Teams und Unternehmen, in denen Frauen führen, sind erwiesenermaßen wirtschaftlich erfolgreicher. Und so setzt sich die Erkenntnis, dass klüger wirtschaftet, wer fair führt, so langsam durch. Der Kurswechsel ist in kleinen Betrieben, im Mittelstand wie in Konzernen, ob mit oder ohne gesetzliche Vorgaben nicht nur möglich, sondern auch klug: Tim Cook, der CEO von Apple, hat die Zeichen der Zeit längst erkannt und kennt die Lösung für das Problem: „Wir brauchen keine Frauenquote, wir brauchen gleiche Bezahlung.“

Kontakt: www.fpi-lab.org


Bildquelle 1: © Henrike von Platen / Fotograf: Oliver Betke
Bildquelle 2: © Fotolia, Björn Wylezich

Um Unternehmen und Organisationen bei der praktischen Umsetzung von Lohngerechtigkeit zu unterstützen, gründete die Finanz- und Führungsexpertin Henrike von Platen 2017 das Fair Pay Innovation Lab: An der Schnittstelle zwischen Wirtschaft, Wissenschaft und Politik sorgt das FPI für Best Practice Austausch in der Wirtschaft und gibt Impulse für den Arbeitsmarkt der Zukunft.

Zurück