Wer regelt die Gehälter des Top-Managements? Ungleich ist nicht gleich ungerecht

Dr. Ulrich Goldschmidt
Vorstandsvorsitzender
Das Prinzip der Leistungsgerechtigkeit ist für einen Karl-Marx-Fanclub ein gutes Vereinsmotto

von Dr. Ulrich Goldschmidt, Vorstandsvorsitzender DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

Halten wir Jahresgehälter für Top-Manager von 15 Mio. € oder gar mehr für völlig überzogen? Selbstverständlich. Ist es geradezu ­obszön, wenn das Gehalt eines DAX-Vorstandes das 150-Fache des Durchschnittsgehalts seiner Mitarbeiter ausmacht? Auch das sehen wir so. Ist dann nicht nachvollziehbar, dass nach dem Staat gerufen wird, um diesen Auswüchsen per Gesetz Einhalt zu gebieten? Mit ebenso großer Überzeugung lautet hier die Antwort: „Nein.“

Moment, werden nun die Anhänger der Gesetzeslösung rufen. Gehälter in dieser Höhe hat niemand verdient, sie sind unmoralisch, unfair und ungerecht. Wer anders als der Gesetzgeber könnte hier regulierend und gerechtigkeitsschaffend eingreifen? Nun, ganz so schlicht ist die Argumentationskette leider nicht herzustellen.

Wer sagt, was unmoralisch ist?

Auch ich bin der festen Überzeugung, dass kein Manager auf dieser Welt Gehälter von 10 oder 15 Mio. € verdient hat. Und niemand aus dieser Einkommenskategorie würde schlechter arbeiten, wenn man ihm z. B. nur die Hälfte zahlen würde. Aber ab welchem Euro-Betrag die Unmoral beginnt, wird niemand verbindlich beantworten können. In der gesamten Menschheitsgeschichte hat es noch nicht funktioniert, Moral per Gesetz zu verordnen. Und so bleibt nicht mehr als das diffuse Gefühl, dass diese extrem hohen Top-Manager-Gehälter im Gesamtvergleich aller Löhne und Gehälter nicht fair sein könnten. Unterstellte Unfairness erklärt den schnellen Ruf nach dem Schiedsrichter, nach dem Staat, nach dem Gesetzgeber. Der Gesetzgeber ist aber denkbar ungeeignet, dieses Problem zu lösen. Das sieht man schon in den Fällen, in denen der Staat als Eigentümer des Unternehmens agiert. Erstaunlicherweise findet man gerade in diesen Unternehmen die größten Gehaltsexzesse. Woher sollte das Zutrauen kommen, dass ausgerechnet dieser Staat in der Lage wäre, solche Entwicklungen sachgerecht einzudämmen?

Die Steuerlösung ist keine Lösung

Greifen wir einmal die Idee auf, die unlängst wieder aus den Reihen der SPD kam, und gehen das Ganze mit einem steuerrechtlichen Ansatz an. Danach sollen Unternehmen künftig nur noch bis zu einer bestimmten Höhe, diskutiert wird eine Million Euro, die gezahlten Managergehälter als Betriebsausgaben steuerlich geltend machen können. Damit hofft man, die Unternehmen so zu disziplinieren, dass darüber hinausgehende Gehälter die große Ausnahme werden. Einmal ganz abgesehen davon, dass ein steuerrechtlicher Lösungsansatz nicht nur grob systemwidrig, sondern auch ein Missbrauch des Steuerrechts für sachwidrige Zwecke wäre, würde man auch den Gesetzgeber mit diesem Auftrag schlichtweg überfordern. Er müsste nämlich eine passende Regelung mit einer zutreffenden Gehaltsobergrenze für Unternehmen und Konzerne jeglicher Größe, gleich aus welcher Branche und unabhängig von ihrer wirtschaftlichen Verfassung schaffen. Ist der Maßstab dann der global erfolgreiche Weltmarktführer oder das am Rande der Insolvenz entlang krebsende Unternehmen, das ums Überleben kämpft? Wer glaubt, eine möglicherweise bestehende Ungerechtigkeit so aus der Welt zu schaffen, ersetzt nur eine Ungerechtigkeit durch eine andere. Der Gesetzgeber könnte gar nicht anders, als willkürlich in die Vertragsfreiheit einzugreifen. Oder um im Bild des Schiedsrichters zu bleiben: Im Fußball ist sehr genau geregelt, was eine Abseitsposition ist. Nur am Stammtisch gilt: „Abseits ist, wenn der Schiedsrichter pfeift.“ Von vornherein auf Willkür angelegte Schiedsrichterentscheidungen würden von niemandem akzeptiert. Auch im Wirtschafts- und Rechtsleben sollten wir das nicht tun.

Nicht jedem das Gleiche, sondern jedem das Seine

Aber erzeugen Gehaltsspannen mit dem Faktor 150 nicht zwingend Ungerechtigkeit, weil Menschen in krasser Weise ungleich behandelt werden? Hören wir nicht immer wieder auch im Arbeitsleben von der Bedeutung des „Gleichbehandlungsgrundsatzes“? Auch auf die Gefahr hin, für schlagartige und heftige Ernüchterung zu sorgen, muss leider gesagt werden, dass es keinen Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsleben gibt. Es gibt lediglich das Verbot der sachwidrigen Ungleichbehandlung. Als Arbeitgeber darf ich daher jeden Mitarbeiter anders behandeln als alle anderen, solange ich dafür einen sachlichen Differenzierungsgrund anführen kann. Der Merkspruch lautet also nicht „Jedem das Gleiche“, sondern „Jedem das Seine“, oder wie die alten Römer sagten: „suum cuique tribuere“. Und auch im antiken Griechenland hatte man diese Erkenntnis schon rund 500 Jahre v. Chr. in einem großen gesellschaftlichen Experiment gewonnen. Damals wurde jeglicher Besitz der Menschen gleichmäßig in der Bevölkerung verteilt, in der Hoffnung, dass damit Neid und Missgunst verschwinden würden. Aber weit gefehlt. Obwohl niemand mehr hatte als der andere, glaubte der Einzelne immer noch, im Leben zu kurz gekommen zu sein. Das eigene Stück vom Kuchen war immer das kleinste. Gleichheit wurde nicht als Gerechtigkeit empfunden, weil die Menschen nicht gleich waren. Das Prinzip „Allen das Gleiche“ war gescheitert. Das hätte man mit etwas Geschichtsbewusstsein wissen können, als man in nicht allzu ferner Vergangenheit einen 40-jährigen Feldversuch namens DDR startete. Die Idee einer angestrebten egalitären Einkommensverteilung als Staatsziel ist krachend gescheitert. Undifferenzierten Gleichheitsidealen hinterherzulaufen, schafft keine Gerechtigkeit, sondern nur Gleichmacherei.

Für die Fans von Karl Marx

Wie aber kommt man zum Ziel „Jedem das Seine“? Kann es dann überhaupt einen „gerechten Lohn“ geben? Dazu müsste geklärt werden, wie dieser bemessen werden soll. Solche Kriterien würden dann als taugliche Differenzierungsmerkmale für die Gleichbehandlungsfrage herangezogen werden. Immer wieder wird dazu ins Feld geführt, dass die Vergütung „leistungsgerecht“ sein müsse. Viele, die diesen Ansatz verfolgen, wären vermutlich etwas vorsichtiger, wenn sie wüssten, dass der Urheber dieser Idee Karl Marx war. Konkret für die Vorstandsgehälter wird gefragt: „Wie hoch ist der exakte Leistungsbeitrag des Vorstands am Unternehmensergebnis?“ Das ist ein gefährliches Spiel, wenn man den Gedanken konsequent zu Ende führt, weil er natürlich nicht nur auf Vorstände, sondern auf jeden Lohn- und Gehaltsempfänger im Unternehmen anwendbar wäre. In seiner reinen Form würde die Leistungsgerechtigkeit also die monatliche Überprüfung des jeweiligen Wertbeitrages fordern. Unabhängig davon, dass man damit natürlich eine bürokratische Monstrosität erschaffen würde, käme es zu Recht zu einem allgemeinen Aufschrei in der Republik, weil kein Mitarbeiter mehr Planungssicherheit für sein Einkommen hätte und einer permanenten Leistungskontrolle unterzogen wäre. Das Prinzip der Leistungsgerechtigkeit ist damit also für einen Karl-Marx-Fanclub ein gutes Vereinsmotto, hilft uns bei der Suche nach der Lohngerechtigkeit aber nicht weiter.

Und selbst wenn man auf die Tarifgehälter schaut, drängt sich natürlich die Frage auf, was es mit Gerechtigkeit zu tun hat, wenn man die Entgeltunterschiede zwischen einem Tarifangestellten bei VW oder in der chemischen Industrie und auf der anderen Seite einer Verkäuferin im Einzelhandel betrachtet. Trotzdem werden Entgelttarifverträge ganz überwiegend akzeptiert und wird ihnen eine immanente Richtigkeitsgewähr zugesprochen. Der Grund hierfür liegt darin, dass die Tarifparteien gemeinsam für die unterschiedlichen Funktionen und Aufgaben eine Wertigkeit festgelegt haben. Das ist kein mathe­matischer Richtigkeitsanspruch, sondern die Vermutung, dass der jeweilige Stelleninhaber einen entsprechenden Wertschöpfungsbeitrag im Unternehmen leisten werde.

Der vermutete Wertschöpfungsbeitrag

Der Schlüssel zu dem, was einem „gerechten Lohn“ am nächsten kommt, ist also der „vermutete Wertschöpfungsbeitrag“, der in Tarifverträgen ebenso zum Ausdruck kommt wie in Gehaltsbändern und der Funktionswertigkeit im außertariflichen Bereich. Ebenso gilt dies aber auch für die vertraglich vereinbarten Gehälter von Top-Managern.

Dieser vermutete Wertschöpfungsbeitrag muss vom Eigentümer, in Aktiengesellschaften vertreten durch den Aufsichtsrat, definiert werden und dann in die Vertragsverhandlungen mit dem Vorstandskandidaten eingebracht und vertreten werden. Ein Aufsichtsrat, der seiner Verantwortung gerecht werden will, wird dabei berücksichtigen, dass der Vorstand die richtige Strategie für das Unternehmen entwickeln und umsetzen soll. Er soll zugleich die Rahmenbedingungen so steuern, dass jeder Mitarbeiter in die Lage versetzt wird, seinen individuellen Wertschöpfungsbeitrag optimal einzubringen. Kursfestlegung und Steuerung sind also Kernelemente der Vorstandsaufgabe. Damit trägt ein Vorstand eine extrem hohe Verantwortung für das Unternehmen, aber auch für die Mitarbeiter. Eine Verantwortung, die mit einem entsprechenden Vertrags-, Regress- und Reputationsrisiko korrespondiert. Beides wird üblicherweise im Gehalt abgebildet. Das alles in einem marktgerechten Gehalt für den Vorstand zusammenzuführen, ist Aufgabe des Aufsichtsrates. Und daran muss sich der Aufsichtsrat auch messen lassen. Lässt ein Aufsichtsrat Gehälter völlig aus dem Ruder laufen, muss er selbst dafür zur Verantwortung gezogen und im Zweifel auch abgelöst  werden, wenn die Eigentümer dies nicht mehr akzeptieren.

Akzeptanz als Korrektiv

Und damit sind wir bei einem wesentlichen Korrektiv: der Akzeptanz. Die Akzeptanz im Unternehmen ist dabei häufig eher gegeben als bei Externen. Ein Mitarbeiter, dessen Arbeitsplatz durch die Arbeit des Vorstandes gesichert und der ggfs. sogar mit einem Bonus zusätzlich profitiert, wird auch gegen extrem hohe Vorstandsgehälter in den seltensten Fällen etwas einzuwenden haben. Eine gute Kontrollfrage ist immer, ob man selbst den Vorstands-Job übernehmen möchte. Die meisten werden sich auch durch die Aussicht auf ein hohes Gehalt nicht zu einem „Ja“ verleiten lassen. Der Vorstand möge seine Arbeit erledigen, solange man selbst davon profitiert, ist hier die Devise.

Schwieriger kann da die externe Akzeptanz sein, da die Gesellschaft inzwischen für die Thematik exorbitant hoher Managergehälter hinreichend sensibilisiert ist. Da niemand in Deutschland mit vorgehaltener Waffe dazu gezwungen wird, Aktien zu erwerben, hat es jeder selbst in der Hand, auf Aktien von Unternehmen zu verzichten, deren Vorstandsgehälter er nicht akzeptiert. Damit tritt eine Selbstbereinigung des Marktes durch Akzeptanz ein, die der Staat per Gesetz niemals erreichen könnte.

Fazit

Die Festlegung und Verhandlung von Vorstandsvergütungen muss in der Hand der Aufsichtsräte verbleiben und kann auch nicht gesetzlich geregelt werden. Kritisch zu überprüfen ist im Einzelfall, ob der Aufsichtsrat dieser Verantwortung gerecht wird. Das wiederum ist Aufgabe der Eigentümer und nur dann staatliche Aufgabe, wenn der Staat selbst Eigentümer des Unternehmens ist. Dann kann er zeigen, ob er in der Lage ist, mit diesem Thema angemessen umzugehen.

Und jeder sollte sich fragen, wie ehrlich seine eigene lautstarke Empörung bei diesem Thema ist. Zur Selbstüberprüfung sollte man sich die Frage beantworten, ob man selbst ein Gehalt von 15 Mio. € ablehnen und höflichst um Gehaltsreduzierung bitten würde.


Bildquelle 1: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK
Bildquelle 2: © commons.wikimedia.org, John Jabez Edwin Paisley Mayall

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