Rundum-Service für Nachwuchsführungskräfte Aus dem DFK-Rechtsschutz

Rechtsanwältin Sabine Balzer, LL.M.

Kündigung, Betriebsübergang, Aufhebungsvertrag – alles wichtige Themen, die einem im Arbeitsleben begegnen können und juristisches Hintergrundwissen bzw. entsprechende Beratung und ggf. Vertretung durch arbeitsrechtlich versierte Juristen erfordern. Mit der Inanspruchnahme juristischer Hilfestellung sollte jedoch nicht erst bis zum Eintritt eines Rechtsfalles gewartet werden, sondern durchaus auch schon begonnen werden, wenn der Einstieg in das Berufsleben noch ansteht oder gerade erfolgt. So können sich Studierende und Absolventen beispielsweise zur Überprüfung ihrer Bewerbungsunterlagen oder auch des ersten Arbeitsvertrages an die Anwälte des Verbandes DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK wenden. Ein Fall aus der Praxis zeigt, wie wichtig die Unterstützung und Begleitung durch den Verband schon zu einem solch frühen Zeitpunkt sein kann.

Bewerbungsunterlagen-Check

Im Alter von 22 Jahren trat die damalige Studentin über die DFK-Website in den Verband ein und ließ unmittelbar im Anschluss daran zunächst ihre Bewerbungsunterlagen umfassend überprüfen. Die Verbandsjuristin Sabine Balzer konnte dem Mitglied ein paar wichtige Tipps zur äußeren und inhaltlichen Gestaltung des Lebenslaufs geben und sie auf einige Fallstricke aufmerksam machen. Darüber hinaus klärte sie die Studentin über den Inhalt bzw. die Aussagen der Praktikumszeugnisse auf, die in der Bewerbungsmappe enthalten waren.

Wenig später wandte sich das Mitglied mit einer Anfrage nach einer Vergütungseinschätzung an die DFK-Juristin, da ihr Studienabschluss und die ersten Vertragsverhandlungen unmittelbar bevorstanden und sie unsicher war, welche Gehaltsvorstellung realistisch sein könnte. Anhand ihrer Angaben hinsichtlich der avisierten Stelle konnte für das Mitglied auf der Grundlage des Zahlenmaterials der jährlich durch den Verband durchgeführten Gehaltsumfrage eine individuelle Vergütungsanalyse zur Verfügung gestellt werden.

Unterstützung beim ersten Arbeitsvertrag

Mit den entsprechenden Auswertungen im Gepäck ging das Mitglied gestärkt in die Vertragsverhandlungen. Den daraus resultierenden Entwurf ihres ersten Arbeitsvertrages, der die Zahlung eines sehr guten Einstiegsgehalts enthielt, ließ das Mitglied dann ebenfalls von der Verbandsjuristin überprüfen. Diese zeigte dem Mitglied einige Schwachstellen auf, die im Laufe des Arbeitsverhältnisses noch zu Problemen führen könnten, und wies sie auf unzulässige Klauseln hin, auf deren Unwirksamkeit sich das Mitglied berufen könne, wenn es insofern zu Streitigkeiten kommen sollte.

Besonderes Augenmerk legte Rechtsanwältin Balzer darauf, dass zwischen dem potenziellen Arbeitgeber und dem Mitglied zuvor bereits ein Ausbildungsverhältnis bestanden hatte. Das Mitglied machte eine sog. duale Ausbildung, d. h., sie absolvierte ein Hochschulstudium mit Praxisphasen. In dem entsprechenden Vertrag mit dem Unternehmen hieß es u. a.: „Die Studiengebühren für die Leistung der Hochschule werden vom Unternehmen gezahlt und betragen XX €. Des Weiteren wird vereinbart, dass der Arbeitgeber nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung die Kosten unter der Voraussetzung übernimmt, dass die Mitarbeiterin mindestens 24 Monate nach Beendigung der Ausbildung im Unternehmen beschäftigt bleibt. Sollte sie das Arbeitsverhältnis von sich aus vorzeitig beenden, amortisiert sich der oben genannte Betrag innerhalb von 24 Monaten in der Form, dass sich die Arbeitgeberförderung um jeweils 1/24 für jeden im Unternehmen beschäftigten Monat verringert.“

Obwohl der Anstellungsvertrag an keiner Stelle Bezug auf den vorangegangenen Ausbildungsvertrag nahm und auch ansonsten keine Regelung zu den Studiengebühren und einer etwaigen Kürzung bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthielt, machte Balzer das Mitglied ausdrücklich darauf aufmerksam, dass die entsprechende Regelung in dem Ausbildungsvertrag durchaus weiterhin Wirkung entfalten dürfte. Um die vollständige Übernahme der Studiengebühren zu gewährleisten, müsse sie insofern mindestens zwei Jahre in dem Unternehmen angestellt sein, ohne das Arbeitsverhältnis zuvor durch Eigenkündigung beendet zu haben.

Rückzahlungsklauseln sind erlaubt

Die Klausel in dem Ausbildungsvertrag war im Übrigen auch nicht zu beanstanden. Wenn Arbeitgeber finanziell in die Fortbildung ihrer Mitarbeiter investieren, haben sie ein natürliches Interesse daran, dass ihnen der Mitarbeiter auch nach erfolgreichem Abschluss der Fortbildungsmaßnahme erhalten bleibt. Die „Investition“ soll sich schließlich für das Unternehmen bezahlt machen. Durch die Vereinbarung sogenannter Rückzahlungsklauseln soll dieses Ziel erreicht und zugleich verhindert werden, dass der auf Kosten des Unternehmens frisch ausgebildete Mitarbeiter im Anschluss gleich zu einem Konkurrenten wechselt. Kündigt der Mitarbeiter während oder kurz nach der Fortbildung, verlangen Arbeitgeber in vielen Fällen Geld zurück.

Das Bundesarbeitsgericht erachtet derartige Rückzahlungsvereinbarungen für zulässig, allerdings müssen dazu einige Faktoren erfüllt sein. Zum einen muss die Weiterbildung für den Mitarbeiter von geldwertem Vorteil sein. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter nach der Fortbildung bessere Aussichten auf dem Arbeitsmarkt sowie berufliche Aufstiegschancen hat. Weiterhin muss der Mitarbeiter nur dann zahlen, wenn er das Unternehmen aus freien Stücken verlässt. Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem Grund, auf den der Mitarbeiter keinen Einfluss hat, muss dieser daher nicht zahlen. Schließlich darf eine Rückzahlungsvereinbarung den Mitarbeiter nicht unverhältnismäßig lange an das Unternehmen binden. Bindungsdauer und Höhe der Fortbildungskosten müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. So darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter etwa bei einer einmonatigen Ausbildung grundsätzlich sechs Monate binden, bei zwei Monaten ist es bereits ein Jahr. Drei bis vier Monate in einer Ausbildung rechtfertigen eine Bindung von bis zu zwei Jahren und eine Fortbildung über ein ganzes Jahr hinaus kann den Arbeitnehmer sogar drei Jahre an das Unternehmen binden.

Mit dem notwendigen Hintergrundwissen konnte das Mitglied sodann unbesorgt in das Berufsleben starten. Wie sich zwischenzeitlich herausgestellt hat, ist die vertragliche Bindung an den Arbeitgeber auch überhaupt nicht mehr von Relevanz. Der mittlerweile 24-jährigen Berufsanfängerin gefällt ihr Job so gut, dass an eine Eigenkündigung gar nicht zu denken ist.


Bildquelle: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

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