Fehlende oder späte Zielvereinbarung – trotzdem Anspruch auf den Bonus

Sebastian Müller

Essen, 28.03.2017 – Es ist wieder die Zeit der Zielvereinbarungen. DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK stellen fest, dass viele Arbeitgeber meinen, den Bonus kürzen zu dürfen, etwa wegen ausgefallener Zielvereinbarungsgespräche. Rechtsanwalt Sebastian Müller, Arbeitsrechtler des DFK, erklärt, worauf zu achten ist und wie der Arbeitnehmer trotzdem einen Bonusanspruch auf Grundlage von 100%iger Zielerreichung hat.

Es ist März und trotzdem lässt das Zielvereinbarungsgespräch auf sich warten – die Ziele stehen nicht fest und am Ende des Jahres herrscht Rätselraten, ob man (nicht vorhandene) Ziele nun erreicht oder verfehlt hätte. Manche Arbeitgeber wachen gar erst im Spätherbst auf und versuchen dann noch rasch, dem Mitarbeiter ein paar Ziele zu verordnen. Auf welcher Grundlage kann man hier die Zahlung verlangen oder verweigern? „Wenn der Arbeitsvertrag vorsieht, dass eine Bonuszahlung von einer Zielerreichung abhängig ist, besteht nach der Rechtsprechung die vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, turnusmäßig Ziele vorzugeben“, so Rechtsanwalt Sebastian Müller. Aus dem Rechtsanspruch auf den jährlichen Abschluss einer Zielvereinbarung folge, dass der Arbeitgeber dafür einstehen muss, wenn er dem nicht nachkommt. Dann ist grundsätzlich der Höhe nach der Betrag, der bei 100%-Zielerreichung zu zahlen gewesen wäre, als Schadensersatz zu zahlen.

Um das zu erreichen, sollte man aber klug vorgehen, so Müller. Vermeiden sollte man vor allem den Vorwurf zum Ende des Jahres, dass einen ein Mitverschulden am Unterbleiben der Zielvereinbarung träfe. „Deshalb sollten Sie zumindest einmal die Initiative ergriffen haben, auf den Arbeitgeber zugegangen sein und ihm klar gesagt haben, dass Sie gerne Ziele vereinbaren möchten. Damit zeigen Sie, dass die fehlende Zielvereinbarung nicht an Ihnen lag und Sie haben die besten Chancen auf einen ungekürzten Bonus.“ Sein Tipp: Erinnern Sie den Arbeitgeber so, dass Sie es auch nachher belegen können. Schreiben Sie z.B. eine E-Mail, in der Sie die Erinnerung erwähnen. Bewahren Sie dies gut auf, dann kann dies vorgelegt werden, wenn die Diskussion darüber aufkommt, wer das Unterbleiben zu verantworten hat.

Rechtsanwalt Müller stellt in der Praxis fest, dass viele Unternehmen dann doch einsichtig sind: „Die Entscheidungen der Rechtsprechung aus den letzten Jahren haben in der Frage immer mehr Klarheit geschaffen, so dass die Unternehmen dann doch zur freiwilligen Zahlung bereit sind, wenn man als Betroffener die Rechtslage entsprechend deutlich darlegt.“ Wenn man dann aber doch einen uneinsichtigen Arbeitgeber hat und den Anspruch vor Gericht geltend machen muss, dann müsse man konkret darlegen, welche Vergütung man erhalten hätte, wenn es zu einer rea­lis­ti­schen Zielvereinbarung gekommen wäre. Zur Berechnung der Anspruchshöhe kann auch auf die in den Vorjahren angewandten Kriterien zurückgegriffen und im Hinblick auf die einzelnen Parameter ggf. auch ein Durchschnitt aus den zurückliegenden Jahren gebildet werden. Denn grundsätzlich muss das Gericht davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer die zuvor erreichten Ziele in dem betreffenden Jahr nun ebenso erreicht hätte. So kommt man dann doch an seinen Bonus – auch ohne Vereinbarung.

Und noch ein Wort zu den „Spätberufenen“ unter den Arbeitgebern. Wer als Arbeitgeber erst in den späten Herbsttagen mit Zielvorschlägen auf seinen Mitarbeiter zugeht und meint, er könne jetzt noch schnell Ziele in der Qualität und Quantität von Jahreszielen vereinbaren, hat mit Zitronen gehandelt. Arbeitnehmer müssen sich nur auf solche Ziele einlassen, die in der zur Verfügung stehenden Zeit unter Berücksichtigung ihrer sonstigen Aufgaben realistischerweise zu erfüllen sind. Ziele rechtzeitig im Jahr zu vereinbaren, lohnt sich daher für den Arbeitgeber.

Bleibt nur noch festzuhalten: Mal abgesehen davon, dass die angeblich motivierende Wirkung individueller Zielboni eher zu den Mythen des Arbeitslebens gehört und damit oft einfach nur viel Bürokratie und Ärger ausgelöst werden, weist Müller noch auf einen anderen Punkt hin: „Ob es der Streit um den Grad der Zielerreichung ist, unklare Zielvorgaben oder die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten – die Diskussionen darüber sind kontraproduktiv. Wir brauchen eine Änderung der Anreiz-Systeme. Die Energie, die hier reinfließt, kann wahrlich sinnvoller eingesetzt werden.“

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Über DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

Der DFK ist die branchenübergreifende Stimme der Fach- und Führungskräfte in Deutschland. Er vertritt in seinem Netzwerk bundesweit rund 25.000 Führungskräfte des mittleren und höheren Managements auf politischer und wirtschaftlicher Ebene. Kernthemen sind dabei Arbeitsrecht und Arbeitsmarktpolitik, Sozialrecht und Sozialpolitik, Steuer- und Bildungspolitik. Die Mitglieder des Berufsverbandes erhalten eine umfassende Unterstützung auf ihrem Karriereweg z.B. in Form von juristischer Beratung und Vertretung, vielfältigen Weiterbildungsangeboten und aktuellen Informationen aus dem Berufsleben. Zudem bietet der DFK über seine Regional- und Fachgruppen ein gut gepflegtes und weit verzweigtes Kontaktnetzwerk. Dazu laden eigene Strukturen, wie beispielsweise für den Führungsnachwuchs (Young Leaders), für Geschäftsführer oder ein eigenes Frauennetzwerk, zum Networking ein. Der Berufsverband ist in 20 Regionalgruppen gegliedert und hat seine Hauptgeschäftsstelle in Essen. Weitere Geschäftsstellen sind in Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart. In Berlin ist der Berufsverband mit einer Hauptstadt-Repräsentanz vertreten.

 

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