Compliance – Ein Thema auch für Sprecherausschüsse Schwerpunkt Compliance

Dr. Ulrich Goldschmidt
Vorstandsvorsitzender
Der Sprecherausschuss ist Wächter der Fairness

von Dr. Ulrich Goldschmidt, Vorstandsvorsitzender DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

Man muss kein großes Mysterium aus dem Thema Compliance machen, denn dahinter steckt schlicht und ergreifend die Forderung, dass sich jeder an die gesetzlichen und vertraglichen Spielregeln hält, bei der sogenannten Corporate Compliance also jeder Mitarbeiter des Unternehmens vom Vorstand bis zum Auszubildenden.

Beim Begriff „Spielregeln“ beginnen in vielen Unternehmen aber schon die Probleme. So trifft man gar nicht so selten eine Haltung an, nach der unter Compliance nur Kartellverstöße und Korruptionsfälle gefasst werden. Um es deutlich zu sagen: Das ist zu kurz gesprungen. Compliance ist im richtigen Verständnis immer umfassend zu begreifen. Es geht auch um mehr als um ein rein gesetzeskonformes Verhalten. Compliance bedeutet auch, dass man niederrangigere Rechtsverordnungen beachtet, Individualverträge ebenso einhält wie Kollektivverträge (Tarifverträge, Betriebs- und Sprecherausschussvereinbarungen) und auch unternehmensinterne Richtlinien umsetzt. Selbst Gewohnheitsrecht und im arbeitsrechtlichen Verständnis betriebliche Übungen fallen darunter.

Höheres Haftungsrisiko für Führungskräfte

Schon bei einem verengten Compliance-Begriff mit einer Beschränkung auf Kartellverstöße und Korruptionsfälle wird die hohe Relevanz der Thematik für Führungskräfte deutlich. Umso mehr gilt das für den hier beschriebenen weitergefassten Compliance-Begriff. Führungskräfte und insbesondere Leitende Angestellte nehmen typischerweise unternehmerische Aufgaben wahr. Unternehmerische Aufgaben bedeuten aber zugleich auch ein Mehr an Verantwortung und damit höhere Haftungsrisiken. Am Ende dieser Kette steht dann auch ein gesteigertes Arbeitsplatzrisiko.

Da die unternehmens- und betriebsinternen Haftungsrisiken aber wie bereits gesagt nicht auf die Führungskräfte beschränkt sind, sondern bei diesen nur im gesteigerten Maße auftreten, ansonsten aber alle Mit­arbeiter betroffen sind, kann es nicht überraschen, dass in den compliance-relevanten Bereichen das Arbeitsrecht in seiner Funk­tion als Arbeitnehmerschutzrecht besondere Bedeutung erlangt. Dies gilt natürlich für das Individualarbeitsrecht in besonderem Maße, aber auch für die betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat und Sprecherausschuss.

Beide Gremien haben nämlich den gesetz­lichen Auftrag, gemeinsam mit dem Arbeitgeber darüber zu wachen, dass nicht leitende ebenso wie Leitende Angestellte gesetzes- und vertragskonform behandelt werden. Für den Betriebsrat ergibt sich dies aus § 75 BetrVG für den Sprecherausschuss aus § 27 SprAuG. Betriebsrat und Sprecherausschuss sind dabei nicht darauf beschränkt, lediglich zu reagieren. § 80 BetrVG und § 25 SprAuG geben den beiden betriebsverfassungsrechtlichen Gremien zusätzlich ein Initiativrecht, wenn die Belange ihrer Klientel berührt sind.

Speziell für Compliance-Fragen bedeutet dies, dass Betriebsrat und Sprecherausschuss Maßnahmen einfordern können, um bestehende Haftungsrisiken für die Mitarbeiter zu minimieren. Dazu gehört etwa der Aufbau einer gerichtsfesten Betriebsorganisation oder auch die rechtswirksame Delegation von Verantwortung. Alles, was unter den Begriff Compliance-Vorsorge zu fassen ist, und ebenso Reaktionen auf Compliance-Vorkommnisse gehören in den Zuständigkeitsbereich von Betriebsrat und Sprecherausschuss. Deshalb sind Aufbau- und Ablauforganisation von Betrieben und Unternehmen von Betriebsrat und Sprecherausschuss schon bei deren Entstehung mit zu bearbeiten. Zur Durchführung ihrer Aufgaben sind Betriebsrat und Sprecherausschuss rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten.

Auf Verlangen sind ihnen die erforderlichen Unterlagen dazu jederzeit zur Verfügung zu stellen. Dies bedeutet aber auch, dass beide Gremien Information und Mitwirkung bzw. Mitbestimmung nachhaltig einfordern müssen, wenn der Arbeitgeber dies nicht von sich aus tut.

Es wäre eine zu verkürzte Sicht auf § 27 SprAuG, wenn man den Sprecherausschuss darauf begrenzen würde, bereits erfolgte Verstöße zu monieren. § 27 SprAuG fordert von Arbeitgeber und Sprecherausschuss, gemeinsam darüber zu wachen, dass gegenüber den Leitenden Angestellten die Grundsätze von Recht und Billigkeit eingehalten werden. Richtig verstanden, erfordert „wachen“ auch die Möglichkeit eines rechtzeitigen Eingreifens. Das wiederum setzt denknotwendig rechtzeitige Information und Beratung voraus. Die speziellen Beteiligungs­rechte des Sprecherausschusses sind deshalb immer im Lichte des § 27 SprAuG i. V. m. § 25 SprAuG zu sehen. Seine volle Wirkung vermag § 27 SprAuG nur dann zu entfalten, wenn im Vorfeld die Verpflichtung steht, den Sprecherausschuss rechtzeitig vor der Beschlussfassung über kollektiv wirkende Maßnahmen im Compliance-Bereich zu informieren und die beabsichtigten Maßnahmen mit ihm zu beraten.

Compliance-Systeme

Gerade auch beim Aufbau von Compliance-Systemen und in der Folge von Compliance-Vorkommnissen haben Betriebsrat und Sprecherausschuss weitgehende Beteiligungsbefugnisse. Die Rechtsgrundlagen für den Betriebsrat ergeben sich hier insbesondere aus den §§ 75 und 87 BetrVG. So hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Für den Sprecherausschuss sind insbesondere § 30 Abs. 1 Nr. 1 SprAuG („Allgemeine Arbeitsbedingungen“) und § 26 SprAuG (Unterstützung einzelner Leitender Angestellter) von besonderer Bedeutung. So sind alle kollektiv wirkenden Compliance-Regelungen eines Unternehmens allgemeine Arbeitsbedingungen im Sinne des § 30 Abs. 1 Nr. 1 SprAuG. Einige Beispiele:

  • Code of Conduct
  • Whistleblowing-Richtlinie
  • Vorschriften über die Nutzung von Internet und E-Mail
  • Interne Ermittlungen (durch externe oder interne Kräfte)
  • Kronzeugenregelungen

Dieser Katalog ist bei Weitem nicht abschließend. In all diesen Fällen hat der Sprecherausschuss zwar kein Mitbestimmungsrecht wie der Betriebsrat, aber ein Informations- und Beratungsrecht. Und um es an dieser Stelle noch einmal in aller Deutlichkeit zu ­sagen, Information und Beratung haben vor Beschlussfassung und Umsetzung solcher Maßnahmen zu erfolgen, und zwar so rechtzeitig, dass der Sprecherausschuss seine ­Vorstellungen in den Entscheidungsfindungs-
prozess noch einbringen kann.

Nachholbedarf bei Haftungsbewusstsein

Gemeinsame Aufgabe von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung ist es, alle Mitarbeiter, gleich auf welcher hierarchischen Ebene sie angesiedelt sind, für  Compliance-Themen zu sensibilisieren und zu schulen. Es ist schon erstaunlich, welch teilweise gravierenden Fehleinschätzungen selbst langjährig erfahrene Führungskräfte unterliegen, wenn es um ihre eigene Haftungssituation geht. Hier ist in vielen Unternehmen ganz erheblicher Nachholbedarf offensichtlich. Geht es für die Unternehmen häufig insbesondere um finanzielle Folgen und Reputationsverluste nach Compliance-Verstößen, ist dies bei den handelnden Personen oft deutlich darüber dramatischer, wenn die Karriere oder der Arbeitsplatz auf dem Spiel stehen oder gar Haft- und Geldstrafen drohen, wenn ein strafrechtlich sanktioniertes Fehlverhalten im Raume steht.

Versicherungen

Schließlich sollten die Arbeitnehmervertretungen sich gemeinsam mit dem Arbeitgeber auch darum kümmern, dass mögliche Schadensfolgen durch entsprechende Versicherungen oder arbeitgeberseitig ausgesprochene Haftungsfreistellungen abgedeckt werden. Auch hier liegt, man muss es so deutlich sagen, in vielen Unternehmen einiges im Argen. Oft berichten Führungskräfte, dass sie nur vermuten können, ob für sie entsprechende Versicherungen abgeschlossen worden sind. Die Versicherungsbedingungen inklusive der Versicherungssummen bleiben häufig im Dunkeln. Das gilt erstaunlicherweise selbst für zahlreiche Top-Manager und Aufsichtsratsmitglieder, wenn es um deren spezielle D&O-Versicherungen geht.

Individuelle Unterstützung

Eine immer größere Bedeutung hat in den letzten Jahren die Unterstützung von Mitarbeitern durch Betriebsrat und Sprecherausschuss bei deren individueller Betroffenheit gerade im Zusammenhang mit Compliance-Fällen bekommen. Nach § 26 SprAuG hat der Leitende einen Anspruch darauf, bei der Wahrnehmung seiner Belange gegenüber dem Arbeitgeber ein Mitglied des Sprecherausschusses zur Unterstützung und Vermittlung hinzuzuziehen. Der Sprecherausschuss darf auf Wunsch des Leitenden Angestellten deshalb auch bei allen Gesprächen, internen Vernehmungen und Ermittlungen im Zusammenhang mit Compliance-Fällen anwesend sein. Hier besteht ein Unterschied zwischen den Befugnissen von Sprecherausschuss und Betriebsrat, denn Letztere darf von Mitarbeitern nur bei sogenannten Leistungsgesprächen hinzugezogen werden.

Anlässe, um die Unterstützung und Begleitung durch den Sprecherausschuss nachzusuchen, gibt es in diesen Fällen für Leitende Angestellte immer häufiger. Wenn bei internen Ermittlungen ein Leitender Angestellter vernommen wird, er aber anschließend das Protokoll der Vernehmung nicht erhält, macht es schon Sinn, ein Sprecherausschussmitglied als Zeugen hinzuzuziehen. Gleiches gilt für eventuelle Zusagen des Arbeitgebers, die möglicherweise in einem solchen Gespräch gemacht werden.

Wächter der Fairness

Vor diesem Hintergrund fungieren Betriebsrat und Sprecherausschuss häufig als „Wächter der Fairness“ im Unternehmen. So kann beispielsweise dafür gesorgt werden, dass der Arbeitgeber nicht voreilig, bevor der Rechtsverstoß überhaupt nachgewiesen ist, schon vom Instrument der Verdachtskündigung Gebrauch macht. Die Arbeitsgerichtsrechtsprechung hat dem Arbeitgeber mit der Verdachtskündigung ein besonders scharfes Schwert in die Hand gegeben, bei dem in der Tat nicht etwa der Rechtsverstoß den Kündigungsgrund darstellt, sondern der Verdacht, gegen elementare Arbeitnehmerpflichten verstoßen zu haben. Hier können die Arbeitnehmervertretungen darauf hinwirken, dass von einer Verdachtskündigung nach Möglichkeit überhaupt nicht oder allenfalls in krassen Ausnahmefällen Gebrauch gemacht wird.

Aber auch in anderen Beispielsfällen wird der Wächter der Fairness gebraucht. Insbesondere gegenüber Leitenden Angestellten wird immer häufiger der Versuch einer Haftungserweiterung unternommen, indem schlichtweg die Haftungsprivilegierung des Arbeitsrechts, nach der es in der Regel keine volle Schadensersatzverpflichtung des Arbeitnehmers gibt, einfach ignoriert wird. Eine andere Erscheinung ist, dass das Schadensersatzrecht missbraucht wird, indem ein Arbeitgeber über extrem hohe Regressforderungen auf den Mitarbeiter Druck ausübt, um diesen zu einer Eigenkündigung oder zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen. Auch hier wirkt sich negativ aus, dass selbst viele Leitende Angestellte ihre Rechte im Arbeitsverhältnis nicht ­kennen und beim Thema „Haftung und Verantwortung“ nur mangelhaft sensibilisiert sind.


Bildquelle 1: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK
Bildquelle 2: © Wylezich / Fotolia

Zurück