Kollektives Arbeitsrecht Kernwissen für Führungskräfte

Dr. Ulrich Goldschmidt
Vorstandsvorsitzender DIE FÜHRUNGSKRÄFTE
Sabine Balzer
Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist der Kern der Betriebsverfassung

von Sabine Balzer, LL.M.,
Geschäftsführerin DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK, und
Dr. Ulrich Goldschmidt,
Vorstandsvorsitzender DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

Die Kenntnis des kollektiven Arbeitsrechtes ist für Führungskräfte unabdingbar. Führungsaufgaben können nur bei Kenntnis betriebsverfassungsrechtlicher Strukturen effektiv ausgeübt werden. Dadurch können Führungskräfte auch in komplexen und problematischen Fällen angemessen handeln und richtig reagieren. Führungskräfte setzen sich erheblichen arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Risiken in der Praxis aus, wenn sie im Rahmen ihrer Aufgabenwahrnehmung Bestimmungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz verletzen.

Das deutsche Arbeitsrecht lässt sich in zwei Bereiche unterteilen: das Individualarbeitsrecht, das sich mit den Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber befasst, und das kollektive Arbeitsrecht, das sich insbesondere auf die Beziehungen zwischen den Zusammenschlüssen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Betriebsräte, Sprecherausschüsse) bezieht.

1. Übersicht

Auch das kollektive Arbeitsrecht ist geprägt vom Gedanken und Ziel des Arbeitnehmerschutzes, wenn auch in den verschiedenen Bereichen in unterschiedlich starker Ausprägung. Ziel des kollektiven Arbeitsrechts ist es, den Arbeitnehmer aus dem Status eines bloßen Objekts im Betriebsablauf herauszulösen und ihn an den betrieblichen und unternehmerischen Entscheidungen teilhaben zu lassen, die ihn in seiner Arbeitnehmerstellung betreffen. Der Arbeitgeber herrscht mithin nicht mehr absolut, weil seine Leitungsfunktion eingeschränkt wird. Über das kollektive Arbeitsrecht wird damit das Arbeits- und Wirtschaftsleben demokratisiert.

Das kollektive Arbeitsrecht besteht dabei im Wesentlichen aus drei Untergruppen, die im Betriebsverfassungsrecht, dem Tarifrecht und der unternehmerischen Mitbestimmung verankert sind. Bei strenger rechtlicher Beurteilung geht es allein beim Betriebsverfassungsrecht und beim Abschluss von Tarifverträgen unmittelbar um die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Im Bereich der Unternehmensmitbestimmung stehen dagegen Aufsicht und Beratung der Unternehmensleitung im Aufsichtsrat des Unternehmens oder Konzerns im Vordergrund. Damit wird zunächst vorrangig auf die Unternehmensbelange abgestellt. In der praktischen Ausprägung der Unternehmensmitbestimmung geht es aber immer auch um Interessenvertretung, nicht zuletzt weil ein wirtschaftlich gesundes und erfolgreiches Unternehmen Arbeitsplätze sichert und schafft, was durchaus im unmittelbaren Interesse der Arbeitnehmer liegt. Tatsächlich ist dieser Gedanke im Kern auch im Betriebsverfassungsrecht verankert, weil die betriebsverfassungsrechtlichen Organe und der Arbeitgeber vertrauensvoll zum Wohl des Unternehmens und der Mitarbeiter zusammenarbeiten sollen und damit jederzeit die Interessen beider Seiten abzuwägen haben.

Schon dieser kurze Überblick zeigt, dass das kollektive Arbeitsrecht in Deutschland nicht einheitlich geregelt ist, sondern unterschiedliche Ausprägungen in einer Vielzahl von Gesetzen hat. Das wirft immer wieder die Frage nach seiner Praktikabilität sowie nach seiner Europatauglichkeit auf. Tatsächlich besteht an einigen Stellen Novellierungsbedarf, der aber nicht darüber hinwegtäuschen darf, dass die kollektive Arbeitsrechtsverfassung für Deutschland einen Standortvorteil darstellt. Durch die starken Mitwirkungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertreter und die Teilhabe an unternehmerischen Entscheidungen hat das kollektive Arbeitsrecht eine weitreichende befriedende Wirkung, die die erfolgreiche Transformation von notwendigen Veränderungsprozessen in den Unternehmen oftmals erst möglich gemacht und mindestens stark unterstützt haben.

2. Betriebsverfassungsrecht

Die wesentlichen rechtlichen Vorgaben für das Betriebsverfassungsrecht finden sich im Betriebsverfassungsgesetz hinsichtlich der Vertretung der nicht leitenden Arbeitnehmer durch den Betriebsrat sowie im Sprecherausschussgesetz für die Vertretung der leitenden Angestellten. Nur der Vollständigkeit halber seien noch das Personalvertretungsrecht für den öffentlichen Dienst sowie die Mitarbeitervertretungen für die Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen genannt.

2.1    Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beinhaltet nicht nur Vorschriften, die den Betriebsrat unmittelbar betreffen. Geregelt wird vielmehr die Zusammenarbeit verschiedener betriebsverfassungsrechtlicher Protagonisten, als da sind der Arbeitgeber, die Mitarbeiter, die Gewerkschaften, der Sprecherausschuss der leitenden Angestellten, die Arbeitgebervereinigungen und der Betriebsrat.

2.1.1    Anwendungsbereich des BetrVG

Betriebsräte werden in den Betrieben privatwirtschaftlicher Unternehmen gewählt, wenn dort mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Von diesen müssen mindestens drei auch wählbar sein. In Unternehmen, die zwar der öffentlichen Hand gehören, aber in privatrechtlicher Rechtsform (z. B. als Aktiengesellschaft oder GmbH) geführt werden, können damit ebenfalls Betriebsräte gewählt werden. Ausgenommen sind dagegen Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen, und zwar unabhängig von ihrer Rechtsform. Einschränkungen gelten für die sogenannten Tendenzbetriebe gemäß § 118 BetrVG. Darunter fallen Betriebe, die überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen dienen, sowie Pressebetriebe, deren überwiegender
Zweck in der Berichterstattung und Meinungs­äußerung liegt. In diesen Tendenzbetrieben ist der Betriebsrat im Wesentlichen auf seine Mitwirkungsrechte in personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten begrenzt.

2.1.2    Organisation der Vertretung gem. BetrVG

Wichtigster Anknüpfungspunkt für die Organisation von Betriebsratsstrukturen ist der „Betrieb“. Das BetrVG definiert den Betriebsbegriff nicht, sondern setzt ihn voraus. Die Rechtsprechung beschreibt den Betrieb als die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sächlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt (so z. B. BAG 14.09.1988, AP BetrVG 1972 § 1 Nr. 9). In der Regel ist damit der Blick gerichtet auf eine räumlich-organisatorische Einheit wie z. B. die Hauptverwaltung, ein Werk oder eine Niederlassung.

Zunehmende Bedeutung für die Interessenvertretung der Arbeitnehmer haben aber auch die Unternehmens- und Konzernebene. Viele Entscheidungen, die für Arbeitsinhalt und Arbeitsumfeld der Mitarbeiter von Bedeutung sind, werden zentral für das gesamte Unternehmen und immer häufiger sogar konzerneinheitlich getroffen und auf Betriebsebene nur noch umgesetzt. Darauf hat auch die Betriebsverfassung reagiert und sieht bei mehreren Betriebsräten zwingend einen Gesamtbetriebsrat auf Unternehmensebene vor (§ 47 BetrVG). Die Errichtung eines Konzernbetriebsrats ist dagegen fakul­tativ. Voraussetzung dafür ist die Zustimmung der Gesamtbetriebsräte der Konzernunternehmen, in denen insgesamt mehr als 50 % der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen beschäftigt sind (§ 54 BetrVG). Wichtig ist, dass Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeit auch die Arbeitnehmer aus Betrieben ohne Betriebsrat vertreten.

In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um zwei Mitglieder (§ 9 BetrVG).

Hat ein Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder, ist ein Betriebsausschuss zu bilden (§ 27 BetrVG). Dieser führt die sogenannten laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Bei den laufenden Geschäften handelt es sich um betriebsratsinterne Maßnahmen verwaltungstechnischer oder organisatorischer Art oder um die Vorbereitung von Betriebsratsbeschlüssen, um die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats wirksam ausüben zu können. Schriftlich können Betriebsausschüssen auch Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Die Ausübung der dem Betriebsrat zustehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte kann aber nicht an den Betriebsausschuss abgetreten werden.

In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist zwingend ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Dieser hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und hierüber den Betriebsrat zu unterrichten (§ 106 BetrVG). Der Unternehmer ist verpflichtet, den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und insbesondere die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen. Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten in diesem Zusammenhang gehören insbesondere:

  • die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens
  • die Produktions- und Absatzlage
  • das Produktions- und Investitionsprogramm
  • Rationalisierungsvorhaben
  • Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden
  • Fragen des betrieblichen Umweltschutzes
  • die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen
  • die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen
  • der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben
  • die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks
  • die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist
  • sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

Dieser umfangreiche Katalog zeigt, welche Bedeutung der Gesetzgeber dem Wirtschaftsausschuss zugemessen hat. In der Praxis lösen Informationen im Wirtschaftsausschuss oft erst Aktivitäten des Betriebsrats aus. Umgekehrt ist der Wirtschaftsausschuss auch für den Arbeitgeber hilfreich, weil er mit offener Kommunikation und Transparenz Verständnis für die wirtschaftliche Situation des Unternehmens beim Betriebsrat vermitteln kann, was die Grundbedingung dafür ist, dass der Betriebsrat notwendige unternehmerische Entscheidungen akzeptiert und gegebenenfalls sogar mit unterstützt.

Hat ein Betrieb mindestens fünf jugendliche Arbeitnehmer oder Auszubildende, wird eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt. Erfasst werden Arbeitnehmer, die noch keine 18 Jahre alt sind, und Auszubildende, die das Alter von 25 Jahren noch nicht erreicht haben. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist kein eigenes Betriebsverfassungsorgan, sondern soll den Betriebsrat dabei unterstützen, bei der einheitlichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer auch die besonderen Belange der jungen Arbeitnehmer und der Auszubildenden zu berücksichtigen. Sind deren Interessen berührt, hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung bei Betriebsratssitzungen ein Teilnahme- und Stimmrecht. Dies betrifft insbesondere Fragen der Berufsbildung und der Einhaltung von besonderen Schutzvorschriften für Jugendliche und Auszubildende.

Für etwas Flexibilität in der Organisation der Betriebsverfassung sorgt § 3 BetrVG. So kann durch Tarifvertrag bzw. hilfsweise durch Betriebsvereinbarung die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oder die Zusammenfassung von Betrieben bestimmt werden. Ist ein Unternehmen in Sparten organisiert, können per Tarifvertrag Spartenbetriebsräte eingerichtet werden. Auch andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen können so geschaffen werden, wenn damit die Interessenvertretung der Arbeitnehmer optimiert werden kann. Dazu gehören auch zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien (z. B. Arbeitsgemeinschaften), die der  unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen oder die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern erleichtern.

Überwiegend wird heute noch die Öffnungsklausel des § 3 BetrVG als abschließend betrachtet. Dies beruht auf dem überkommenen Verständnis des Betriebsverfassungsgesetzes als Organisationsgesetz und Zwangsverfassung. Daraus wird ein Verbot für eine zum Beispiel vertraglich gestaltete Interessenvertretung der Arbeitnehmer außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes abgeleitet. Ein so umfassendes und pauschales Verbot erscheint zumindest vor dem Hintergrund verfassungsrechtlicher Schutzvorschriften fragwürdig.

2.1.3    Wahl des Betriebsrats

Die Amtszeit eines Betriebsrats beträgt vier Jahre. Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden zwischen dem 1. März und dem 31. Mai statt, zuletzt 2014 und dann wieder im Jahr 2018.

Aktiv wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die mindestens 18 Jahre alt sind, und zwar auch dann, wenn sie sich noch in der Berufsausbildung befinden. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind sie wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (§ 7 BetrVG). Das entscheidende Kriterium für die Wahlberechtigung ist damit die Betriebszugehörigkeit. Dabei kann die Betriebszugehörigkeit entweder durch ein bestehendes Arbeitsverhältnis begründet werden oder durch die tatsäch­liche Einbindung in die Betriebsorganisation, wenn diese auf eine Dauer von mehr als drei Monaten angelegt ist. In der Praxis kann die Feststellung dieses Dreimonatszeitraums Probleme bereiten. Im Rahmen einer Betriebsratswahl muss der Wahlvorstand dann eine entsprechende Prognoseentscheidung treffen.

Diese Definition der Betriebszugehörigkeit macht zugleich deutlich, dass die beiden Optionen, die Betriebszugehörigkeit zu begründen, selbstständig nebeneinander stehen. Daher ist es durchaus möglich, dass die Voraussetzungen für die Betriebszugehörigkeit in diesem Sinne für mehrere Betriebe vorliegt, ein Arbeitnehmer deshalb auch in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein kann (davon geht auch BAG, Beschluss vom 25.10.1989, NZA 1990, 820 aus).

Zu den materiellen Voraussetzungen der Wahlberechtigung muss außerdem die formelle Voraussetzung der Eintragung in die Wählerliste vorliegen. Die Wählerliste wird vom Wahlvorstand aufgestellt.

Herr des Wahlverfahrens ist der Wahlvorstand. Eine Betriebsratswahl ohne Wahlvorstand wäre nichtig.

In einem betriebsratslosen Betrieb wird der Wahlvorstand vom Gesamtbetriebsrat des Unternehmens oder vom Konzernbetriebsrat bestellt. Existieren auch Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat noch nicht, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. Bei späteren Betriebsratswahlen wird dann der Wahlvorstand spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats von diesem bestellt.

Der Wahlvorstand hat die Wahl unverzüglich einzuleiten, sie durchzuführen und das Wahlergebnis festzustellen.

Unverzüglich nach seiner Wahl oder seiner Bestellung hat der Wahlvorstand eine Wählerliste getrennt nach Geschlechtern aufzustellen und bekanntzugeben. Findet parallel auch eine Wahl zum Sprecherausschuss der Leitenden Angestellten statt, haben die Wahlvorstände der Betriebsratswahl und der Sprecherausschusswahl ihre Wählerlisten abzugleichen und dafür Sorge zu tragen, dass ein Arbeitnehmer nicht auf beiden Wählerlisten geführt wird (sog. Zuordnungsverfahren gem. § 18 a BetrVG).

Des Weiteren hat der Wahlvorstand spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe ein Wahlausschreiben zu erlassen und auszuhängen, aus dem sich die wichtigsten Daten der Wahl ergeben (§ 3 WO – Wahlordnung zum BetrVG). Mit Erlass und Aushang des Wahlausschreibens gilt die Wahl als „eingeleitet“.

Zur Wahl des Betriebsrats können die wahlberechtigten Arbeitnehmer oder die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften Wahlvorschläge einreichen. Dabei muss jeder Wahlvorschlag der Arbeitnehmer von mindestens einem Zwanzigstel der Wahlberechtigten, mindestens jedoch von drei Wahlberechtigten unterzeichnet sein (Stützungsunterschriften, § 14 Abs. 4 BetrVG). In Betrieben mit in der Regel bis zu zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern genügt die Unterzeichnung durch zwei Wahlberechtigte. In jedem Fall genügt die Unterzeichnung durch fünfzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Jeder Wahlvorschlag einer Gewerkschaft muss von zwei Beauftragten unterzeichnet sein.

Der Wahlvorstand nimmt die Wahlvorschläge entgegen und prüft, ob sie fristgemäß eingereicht und ordnungsgemäß zustande gekommen sind. Dazu gehört insbesondere die Überprüfung der Stützungsunterschriften und der Wählbarkeit der vorgeschlagenen Kandidaten.

Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns (§ 18 Abs. 1 Aktiengesetz) angehört hat (§ 8 BetrVG).

Anschließend macht der Wahlvorstand durch Aushang bekannt, welche Wahlvorschläge wirksam eingereicht worden sind. Auf dieser Grundlage erstellt er sodann die Stimmzettel für die Betriebsratswahl.

Danach wird der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. Dabei erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Dies gilt zumindest für Wahlen, bei denen konkurrierende Listen gegeneinander antreten. Bei einer solchen Listenwahl hat der Wähler nur eine Stimme, d. h., kann sich nur für eine der antretenden Listen entscheiden, nicht aber Kandidaten aus der Liste auswählen. Bei der Verhältniswahl werden die Sitze im Betriebsrat unter den konkurrierenden Listen in Abhängigkeit von den erhaltenen Wählerstimmen nach dem d’Hondt‘schen Höchstzahlverfahren verteilt. Innerhalb der Liste sind die Sitze an die Kandidaten in der Reihenfolge ihrer Nennung auf der Liste zu vergeben.

Besteht der Betriebsrat mindestens aus drei Mitgliedern, muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein (§ 15 BetrVG). Dies hat der Wahlvorstand bei der Feststellung des Wahlergebnisses zwingend zu berücksichtigen. Die Verteilung der Betriebsratssitze auf Frauen und Männer erfolgt nach dem sogenannten Höchstzahlverfahren (§ 5 WO), also nach dem Prinzip der Verhältniswahl. Von diesen an sich zwingenden Vorgaben wird in zwei Fällen abgewichen. Zum einen dann, wenn ein Geschlecht nicht genug wählbare Kandidaten hat, um alle ihm zustehenden Betriebsratsmandate zu besetzen. Zum anderen aber auch dann, wenn für dieses Geschlecht nicht genügend Kandidaturvorschläge unterbreitet werden. In diesen beiden Fällen gilt nicht etwa das Prinzip des leeren Stuhls, sondern die unbesetzten Betriebsratsmandate fallen dann dem anderen Geschlecht zu.

Die Wahl erfolgt nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl, wenn nur ein Wahlvorschlag eingereicht worden ist oder der Betriebsrat im vereinfachten Wahlverfahren nach § 14 a BetrVG gewählt wird. Das vereinfachte Wahlverfahren kann in Betrieben mit bis zu 100 Wahlberechtigten durchgeführt werden, wenn der Wahlvorstand dies mit dem Arbeitgeber vereinbart. Kennzeichnend für das vereinfachte Wahlverfahren ist zum einen die Kürze der Wahl, die erleichterte Möglichkeit, Wahlvorschläge zu unterbreiten, und dass der Betriebsrat auf einer Wahlversammlung gewählt wird.

Für die Mehrheitswahl ist kennzeichnend, dass der Wähler so viele Stimmen hat, wie Sitze im Betriebsrat zu vergeben sind. In diesem Fall handelt es sich also um eine echte Persönlichkeitswahl, weil der Wähler sich für einzelne Kandidaten entscheiden kann. Gewählt sind die Kandidaten, auf die die meisten Stimmen entfallen.

Unverzüglich nach Abschluss der Wahl nimmt der Wahlvorstand öffentlich die Auszählung der Stimmen vor und hält das Ergebnis in einer Wahlniederschrift fest. Sodann macht er das Ergebnis durch Aushang im Betrieb bekannt. Dem Arbeitgeber und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist eine Abschrift der Wahlniederschrift zu übersenden (§ 18 Abs. 3 BetrVG).

Die Wahl des Betriebsrats ist Kernbestandteil der Betriebsverfassung und deshalb besonders geschützt. Konsequenterweise stellt das Betriebsverfassungsgesetz die Behinderung oder unzulässige Beeinflussung der Wahl sogar unter Strafe. Dazu passt es, dass die Rolle des Arbeitgebers im Wahlverfahren darauf beschränkt ist, Unterstützung zu leisten, wenn dies vom Wahlvorstand gewünscht wird. Das kann zum Beispiel der Fall sein bei der Erstellung der Wählerlisten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber Räume und sachliche Mittel zur Verfügung zu stellen, die der Wahlvorstand für seine Arbeit benötigt. Ansonsten gilt für den Arbeitgeber im Rahmen des Wahlverfahrens ein striktes Neutralitätsgebot. Die Kosten des Wahlverfahrens insgesamt trägt der Arbeitgeber.

2.1.4    Vertrauensvolle Zusammenarbeit als Kern der Betriebsverfassung

Die Verpflichtung auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist die Kernbotschaft des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 2 BetrVG). Alle anderen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes sind im Lichte dieser Verpflichtung zu sehen und auszulegen und sind letztlich Konkretisierungen dieses Grundsatzes. Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist die Betriebsverfassung also auf Kooperation und nicht auf Konfrontation angelegt.

Das bedeutet nicht, dass der Konsens als oberstes Prinzip zu gelten hätte. Unterschiedliche Meinungen und Standpunkte sollen durchaus ausgetragen werden. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zielt dabei aber darauf ab, wie ein Konflikt ausgetragen wird. Das Bundesarbeitsgericht hat schon früh entschieden, dass es sich um eine Zusammenarbeit in gegenseitiger Ehrlichkeit und Offenheit handeln soll (BAG vom 22.05.1959,  BetrVG 1952 AP § 23 Nr. 3). Die Forderung des Gesetzgebers nach einer vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebspartner ist damit eine Ausprägung des Fairnessgebots. Betriebsrat und Arbeitgeber können sich dabei jeweils die Kontrollfrage stellen, ob sie so behandelt werden möchten, wenn sie in der konkreten Situation in der Rolle des anderen Betriebspartners wären.

Eine Konkretisierung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit findet sich in § 74 BetrVG. Dort werden Arbeitgeber und Betriebsrat darauf verpflichtet, mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammenzukommen. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.

Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen; die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, wird hierdurch nicht berührt (§ 74 Abs. 2 BetrVG).

2.1.5    Gewerkschaften, Arbeitgebervereinigungen, Sprecherausschuss

Die Betriebsverfassung erkennt Berührungspunkte zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften an, geht aber ansonsten davon aus, dass die Betriebsräte unabhängig und eigenverantwortlich von der Gewerkschaft agieren. Besondere Zuständigkeiten der Gewerkschaften ergeben sich zum einen beim Wahlverfahren zu den Betriebsräten. So kann eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft die Initiative zur Bildung eines Betriebsrats ergreifen und ­einen Betriebsrat bestellen. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann zudem zusätzlich einen dem Betrieb angehörenden Beauftragten als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden, sofern ihr nicht ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied angehört (§ 16 BetrVG). Außerdem kann sie für die Betriebsratswahl einen eigenen Wahlvorschlag einreichen und die Wahl bei Gesetzesverstößen selbstständig anfechten.

An den Betriebs- oder Abteilungsversammlungen können Beauftragte der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften beratend teilnehmen (§ 46 BetrVG). Dies gilt entsprechend für Betriebsräteversammlungen (§ 53 Abs. 3 BetrVG) sowie für Jugend- und Auszubildendenversammlungen (§ 71 BetrVG).

Weniger ausgeprägt ist die Rolle der Arbeitgebervereinigungen im Betriebsver­fassungsgesetz. Auch wenn sie im Zusammenhang mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 BetrVG genannt werden, wird ihnen damit doch keine aktive Rolle in der Betriebsverfassung zugewiesen. Angesprochen sind zunächst einmal nur die Arbeitgebervereinigungen, in denen der Arbeitgeber Mitglied ist.

Der Arbeitgeber kann solche Arbeitgebervereinigungen zu seiner Unterstützung hinzuziehen, wenn es um die Erfüllung seiner Aufgaben gemäß Betriebsverfassungsgesetz geht. Nimmt der Arbeitgeber an Betriebs- oder Abteilungsversammlungen teil, so kann er einen Beauftragten der Vereinigung der Arbeitgeber, der er angehört, hinzuziehen (§ 46 BetrVG). Gleiches gilt für die Teilnahme an der Betriebsräteversammlung nach § 53 BetrVG sowie für die Teilnahme an der Jugend- und Auszubildendenversammlung nach § 71 BetrVG.

Mit dem Sprecherausschuss der Leitenden Angestellten gibt es eine erste Berührung bereits im Wahlverfahren. Die Wahlvorstände für die Betriebsratswahl einerseits und die Sprecherausschusswahl andererseits haben sich über den Inhalt ihrer Wählerlisten abzustimmen und insoweit Einvernehmen zu erzielen (§ 18 a BetrVG). Für die Zusammenarbeit von Betriebsrat und Sprecherausschuss hat der Gesetzgeber darauf verzichtet, die beiden Organe ausdrücklich auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu verpflichten. In § 2 Abs. 2 SprAuG beschränkt sich der Gesetzgeber auf einen Appell zur Zusammenarbeit von Betriebsrat und Sprecherausschuss. Der Sprecherausschuss kann dem Betriebsrat oder Mitgliedern des Betriebsrats das Recht einräumen, an Sitzungen des Sprecherausschusses teilzunehmen. Der Betriebsrat kann dem Sprecherausschuss oder Mitgliedern des Sprecherausschusses das Recht einräumen, an Sitzungen des Betriebsrats teilzunehmen. Einmal im Kalenderjahr soll eine gemeinsame Sitzung des Sprecherausschusses und des Betriebsrats stattfinden. In der Praxis ist dieser Appell erfolgreich. Beide Gremien haben erkannt, dass es für die eigene Arbeit hilfreich ist, sich regelmäßig zu informieren und auszutauschen. In einigen Fällen hat dies sogar dazu geführt, dass Betriebsrat, Sprecherausschuss und Arbeitgeber sogenannte trilaterale Vereinbarungen geschlossen haben. Im Regelfall ist die Zusammenarbeit aber auf Kommunikation beschränkt.

In den kommenden Heften wird dieser Artikel fortgesetzt.

 

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Die Größe des Betriebsrats hängt von der Zahl der in der Regel beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer ab, somit bei:

5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,
201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,
701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.

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