Mitarbeitern das „Warum?“ zurückgeben – Wie ­Aktien- und Umsatzbeteiligungen helfen könnten Schwerpunkt Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Frederick Czekanski
Gerade für Start-ups kann Mitarbeiterkapitalbeteiligung ein Pull-Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte sein

von Frederick Czekanski

Die Frage nach dem „Warum“ und damit dem individuellen Sinn der Arbeitnehmertätigkeit steht dieser Tage extrem hoch im Kurs. Nicht zuletzt auch, weil uns der Gallup-Engagement-Index jährlich daran ­erinnert, dass ca. 80?% der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen auf Sparflamme laufen. Das wird vor allem auf eine mangelnde emotionale Bindung zurückgeführt. Schnell ist Arbeit nur noch „Dienst nach Vorschrift“.

Bei den heutigen Karriere-Möglichkeiten und einer stets sinnsuchenden Generation Y braucht es klare Pull-Faktoren im Unternehmen, damit aus dem Dienst nach Vorschrift nicht noch ein Arbeitgeberwechsel wird. Ansonsten wandern vor allem die begehrten High Performer schnell weiter. Optionen gibt es schließlich genug für eine Generation von Opportunisten.

Gary Vaynerchuk – geliebt und kritisiert für seine ungeschönte Kommunikation in der amerikanischen Gründerszene – traf kürzlich in einem Interview voll ins Schwarze. Sinngemäß merkte er an: „Man kann von seinen Mitarbeitern unmöglich 100?% Leistung erwarten, wenn man ihnen nicht etwas vom Kuchen abgibt und sie zu Beteiligten macht.“

Doch wie viel Wahrheit steckt eigentlich in dieser Aussage? Zugegeben, die wenigsten Unternehmer sind so nah an der nachrückenden Generation Y dran wie der 160 Mio. Dollar schwere Marketing- und Internet-Tycoon. In meinem Daily-Business als Berater begegnen mir genau diese zwei Herausforderungen: Leistungslöcher und Fluktuation. Der Kern des Übels liegt nicht selten in einer fehlenden Sinnhaftigkeit. „Wofür mach ich das Ganze?“ Niemand arbeitet gerne für die Ziele anderer, wenn der eigene Nutzen auf der Strecke bleibt oder unklar ist. Die Kernfrage: Wie geben wir Mitarbeitern ein anziehendes und motivierendes „Warum“ zurück?

Mitarbeiter zu Beteiligten machen

Folgen wir dem Beispiel von Gary Vaynerchuk, gilt es, Mitarbeiter verstärkt zu involvieren und ihnen ein „Stück vom Kuchen“ abzugeben. Wenn das Engagement damit gesteigert und der Kuchen deutlich größer wird, stellt sich die Frage, warum diese Form der Motivation nicht verstärkt angestrengt wird?

Aber worüber reden wir hier gerade genau?

Ein alter Bekannter ist die direkte Umsatzbeteiligung à la Porsche (Wir erinnern uns an eine Beteiligung von 9.111 Euro vor knapp zwei Jahren für alle Mitarbeiter). Das war nicht nur reputationssteigernd, vielmehr war es ein klares Danke an die Mitarbeiter und ein Statement der Wertschätzung. Man unterstrich, dass sie für den Geschäftserfolg verantwortlich waren. Eine Aktienbeteiligung bspw. macht den Mitarbeiter quasi auch auf dem Blatt Papier zu einem Teilhaber des ­Unternehmens und zu jemandem, der auch in den Genuss eines offiziellen Stimmrechts kommen kann und einer Dividende.

Das Prinzip von Mitarbeiteraktien ist nicht neu, aber in vielen Unternehmen stark unterschätzt. Wenn man einen Menschen zum Teil einer Sache macht, fällt es ihm leichter, sich mit dieser zu identifizieren. Wirkungsvoll, um Loyalität und Engagement zu stimulieren. Emotional gesehen, zielt man also auf ein gestärktes „Wir“ ab, während man rational natürlich ein Investment in Aussicht stellt. Nimmt man die Generation Y etwas stärker unter die Lupe, scheint Beteiligung ein Schlüsselelement, um Herz und Kopf zu gewinnen. So können Unternehmensziele mit den eigenen beruflichen Zielen verschwimmen und der eigenen Arbeit eine neue Sinnhaftigkeit verliehen werden. Schließlich arbeitet man jetzt ja auch irgendwo für sich.

Das klingt erst einmal ganz ansprechend. Attraktiv wird es allerdings erst dann, wenn dieses Aktienpaket als eine Art Bonus gratis gestellt oder vergünstigt kaufbar ohne große Auflagen angeboten wird. Häufig existiert eine Sperrfrist, die das Traden bzw. Abstoßen von Aktien für einen zu großen Zeitraum unmöglich macht. Bei Kursschwankungen leidet dann das eigene Vermögen. Sind diese Bedingungen aber mitarbeiterorientiert aufgestellt (z.B. internes Traden erlaubt, barriere­freier Verkauf), kann die Aktienbeteiligung ein wirksamer Aktivierer sein.

Bei solchen Beteiligungsformen darf man jetzt aber nicht nur an Konzerne und den größeren Mittelstand denken, bei denen eine Beteiligung gerne mal verschwindend gering ausfällt. Vor allem bei kleineren Start-ups werden solche Maßnahmen genutzt, um Mitarbeiter zu (Mit-)Unternehmern zu machen. Im kleinen Rahmen wirkt sich eine Beteiligung denkbar unmittelbar auf Entscheidungseinfluss im Unternehmen und Gewinnanteile aus. Unlängst ein Mittel vieler Jungunternehmer, um gute Fach- und Führungskräfte zu werben und den Konzernen ein Schnippchen zu schlagen. Die Vorstellung, ein echter Anteilseigner zu sein und plötzlich vor allem auch für seine Ziele zu arbeiten, kann die Sparflamme dann schnell wieder zu einem lodernden Feuer erwachen lassen. Also können vor allem auch kleinere Unternehmen ein effektives Employer Branding (Ziel: Marken­bildung und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität) aufbauen, das so manchen Mitarbeiter lockt und Unternehmensloyalität steigert.

Mitarbeiter- und Aktienbeteiligungen als Zugpferd im Employer Branding

Diese Formen der Mitarbeiterkapitalbeteiligung scheinen trotzdem zu oft unter dem Radar zu bleiben oder stauben bei vielen Unternehmen vollends ein.

Das überrascht mich, bedenkt man, dass das Employer Branding auf dem Vormarsch ist und Unternehmen viel mehr nach innen und außen mit Vorzügen aufwarten wollen, um die zwei angesprochenen Grundprobleme zu behandeln.

Beteiligung schafft Anziehung in jeglicher Hinsicht. Egal ob bei jetzigen Mitarbeitern oder solchen, die sich zukünftig womöglich für das Unternehmen interessieren könnten. Zwar wächst die Zahl der Unternehmen, die Mitabeiterbeteiligungen anbieten, trotzdem scheint das Ganze oft personalmarketingtechnisch unterzugehen oder ungenutzt zu bleiben. Woher rührt das?

Zum einen können Aktienpakete und -programme nicht so attraktiv von den Unternehmen gestaltet werden wie gewünscht, da sie als geldwerter Vorteil der Steuer unterliegen (Freibetrag 360 € jährlich). Damit besteht hier eine grundlegende Einschränkung, die man beispielsweise bei unseren österreichischen Nachbarn nicht in diesem Ausmaß vorfindet (Freibetrag 4.500 € jährlich).

Trotz der schmälernden Fiskuseingriffe bleiben laut dem Deutschen Aktieninstitut e.V. aber immer noch simulierte 9,2% jährliche Rendite im Maximum.

Auf der anderen Seite scheint vor allem eine mangelnde Kommunikation und Einbindung in die Employer-Branding-Strategie des Unternehmens der Übeltäter zu sein.

Kurzum: Keiner weiß von den Beteiligungsmöglichkeiten. Dieser Tage finde ich als Karrieretrainer beispielsweise viel zu selten Stellenanzeigen, die solche Aktienprogramme oder Umsatzbeteiligungen promoten und sich mit diesen Pull-Faktoren klar in Szene setzen. Dazu gehört eben auch, das Ganze zielgruppenorientiert zu adressieren. Dass Mitarbeiter zu Mitgestaltern werden und die Chance haben, für sich und nicht nur für ein Unternehmen zu arbeiten, wird bislang kaum kommuniziert und gelebt. Experten kritisieren an dieser Stelle außerdem eine mangelnde Aufklärungsarbeit. Durch fehlende Nutzenkommunikation nach innen bleibt vielen Mitarbeitern der Vorteil der Sache verborgen und Skepsis über ­potenzielle Risiken erhalten, erklärt die Anwaltskanzlei Ritters, die Aktienbeteiligungen rechtlich abwickelt.

Ich sage nicht, dass die offensive Kommunikation und Förderung von Mitarbeiter­kapitalbeteiligungen ein „Gamechanger“ sein kann. Durch meine Zielgruppennähe und das Feedback ­unzähliger Coachees weiß ich aber: Arbeitnehmer suchen jeden Tag nach einem Sinn, der sie an Montagen oder auch mal nach 17 Uhr motiviert. Mitarbeiter durch Beteiligungen zu involvieren, erscheint mir als ein wichtiger Baustein, um ein „Warum“ herzustellen und Mitarbeitern ein „Unternehmer­gefühl“ zu geben. Gerade kleinere Unternehmen ­haben dadurch eine Chance, hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte anzuziehen, die ein wachsendes Unternehmen im Win-win-Charakter erfolgreich machen.

Eins ist gewiss: Der War for Talents wird so schnell nicht enden, und der Arbeitsmarkt wird viele Karrierechancen offerieren. Warum also nicht die Mitarbeiterkapitalbeteiligung als Win-win-Situation neu aufsetzen und aus der Arbeitgebermarke herausschnitzen?

Die Antwort auf die Frage „Wofür das Ganze?“ Ist dann schnell beantwortet ... „Für mich.“

 Kontakt: support@frederick-czekanski.de

Frederick Czekanski ist selbstständiger Karrierecoach, Speaker und Personal­berater – Er hat es sich zur Mission gemacht, das „Warum“ von Fach- und Führungskräften wiederherzustellen.

 

Bildquelle 1: © DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte

Bildquelle 2: © StartUpStockPhotos, Pixabay

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