Motivierende Entlohnung: Fair und gerecht Schwerpunkt Vergütung

Markus Milz

von Markus Milz

Der Zusammenhang zwischen Zielvereinbarungen, Anreizsystemen und Motivation ist umstritten. Eine Interpretation besagt folgendes: Boni, wie auch immer geartet, erzeugen eine stetige Gier nach mehr. Wer es geschickt anstellt, maximiert das Volumen seiner Boni ohne Rücksichtnahme auf die eigentliche Zielvereinbarung. Keine schöne Vorstellung. Aber wie realistisch ist das gegenteilige Szenario, in welchem zufriedene Verkäufer zu einem fixen Gehalt maximale Umsatzzahlen zutage führen?

Offensichtlich liegt auch in dieser Frage die Antwort irgendwo in der Mitte. Möglicherweise ist es notwendig, weitere Faktoren bei der Kalkulation des „optimalen Mittelweges“ zu berücksichtigen.

Die alljährliche Zielvereinbarung – eine Tortur. Muss das so sein?

Fest steht, motivierte Mitarbeiter setzen mehr daran, zur Erreichung der Zielvereinbarungen beizutragen. Aber auch die Leistung von Mitarbeitern ist so individuell wie die Mitarbeiter selbst. Verfolgt man diesen Ansatz, wird schnell klar, Einzelleistungen sollten mit leistungsgerechten Vergütungsmodellen ­honoriert werden. Theoretisch hängt der Erfolg solcher Modelle stark davon ab, ob bestimmte Rahmenbedingungen wie Transparenz, Fairness, aber auch die Einbeziehung der Mitarbeiter bei der Zielformulierung gegeben sind. Die Praxis sieht aber anders aus. Hier reichen schon unterschiedliche Ansichten über Ziele oder Boni aus, sodass sich demotivierte Mitarbeiter aus Frust zum finanziellen Erfolg mogeln.

Gemeinsam statt gegeneinander

Ein modernes und leistungsorientiertes Vergütungssystem schafft nicht nur Transparenz, sondern maximiert auch den Profit des Unternehmens und den Bonus der Mitarbeiter. Dies ist möglich, wenn eine wahrheitsgemäße Schätzung über die Umsatzbeteiligung durch die Mitarbeiter gleichzeitig den eigenen Bonus maximiert. Umsatzprognosen werden dadurch quantifizierbar, und Mitarbeiter bestimmen ihren eigenen Bonus durch aktive Mitwirkung bei der Zielentwicklung weitgehend selbst. Eine klare Win-win-Situation für die Beteiligten.

Zur Illustration dieses Bonussystems wird in einem Praxisbeispiel bei der jährlichen Zielvereinbarung eines Unternehmens ein Jahresumsatz zwischen siebenhunderttausend und einer Million Euro prognostiziert, der mit der Höhe des Bonus verknüpft ist. Zum Jahresanfang schätzt ein Mitarbeiter, wie viel Umsatz er erzielen kann. Unabhängig von der Höhe der Schätzung wird eine Überschreitung des Zieles mit einer On-Top-Zahlung belohnt bzw. eine Unterschreitung mit Schmälerung der Prämie sanktioniert. Andernfalls erhält man bei einer Zielerreichung immer den in Aussicht gestellten Bonus, der entsprechend der Schätzung entweder hoch oder tief ausfällt. Bewusstes Tiefstapeln führt damit nur noch zu einer Art von Bereicherung, nämlich der Erkenntnis, dass es profitabler gewesen wäre, eine gewissenhafte Schätzung abzugeben.

Realistisch bleiben nutzt allen

So viel zur Theorie, aber ist ein solches LoV-System auch wirklich praxisnah? Im Gegen­satz zur traditionellen LoV führt dieses System dazu, dass realitätsnahe Ziele angegangen werden, da niemandem damit gedient wird, utopische Ziele anzuvisieren. Dies würde Mitarbeiter demotivieren oder dazu führen, dass sie bei Bonusverhandlungen ihre Prämie aufs Spiel setzen. Die in Aussichtstellung einer weitgehend selbst gestalt­baren, attraktiven Vergütung und vice versa der hohe Ansporn der Mitarbeiter, die eigene Verkaufskompetenz im Sinne des Unternehmens einzusetzen, sind klare Vorzüge dieses Systems.

Selbstverständlich werden in diesem Beispiel vereinfachte Annahmen getroffen, um die Übersichtlichkeit zu bewahren. In der Praxis müssen in die Kalkulation aber noch quantitative Faktoren, also umsatzrelevante Kennzahlen und auch qualitative Faktoren wie bspw. das Kundenbeziehungsmanagement einfließen, um die Effizienz des Systems beizubehalten. Auch unmittelbare Einflussfaktoren wie die Rabattierungskompetenz von Mitarbeitern, ist kein unwesentlicher Faktor.

Ist man auf der Suche nach einer zeitgemäßen Lösung zur LoV, die vor allem aber unternehmensspezifische Faktoren berücksichtigt, wird man nicht ohne Weiteres fündig. Maßgeschneiderte Lösungen setzen voraus, dass vorab innerbetriebliche Vorüberlegungen gemacht werden, ganz gleich, wie clever das zugrunde gelegte System zur LoV ist. Hat sich das System aber etabliert, können beide Seiten davon profitieren. Eine wahrheitsgemäße Einschätzung sorgt somit für eine stärkere Partnerschaft im Unternehmen.

Kontakt: info(at)milz-comp.de

Markus Milz ist Gründer und Geschäftsführer der Unternehmensberatung Milz & Comp. Der Vertriebsexperte hat systematische Module entwickelt, die messbare und nachhaltige Steigerungsraten bewirken. Er ist nicht nur Autor, Trainer und Redner, sondern auch der Initiator eines einzigartigen Verbundprojektes für den Mittelstand.


Bildquellen: © Markus Milz

Zurück