„Geld allein macht nicht glücklich, aber es beruhigt ungemein“

Bernhard von Rothkirch

Liebe Leserin, lieber Leser,

was motiviert mehr? Das Lob vom Chef, eine Gehaltserhöhung, ein Bonus für gute individuelle Leistung, ein Dienstwagen oder die Aufgabe, das Mehr an Verantwortung, die Chance zum beruflichen Aufstieg, die Beförderung? Ich denke, alles zu seiner Zeit und auf seine Weise, wobei die Halbwertszeit einer Gehaltserhöhung bekanntlich ziemlich kurz sein kann.

Vergütung muss gerecht sein oder vielmehr als gerecht empfunden werden. Was empfinden wir als „gerecht“? Wenn die Gehaltsbänder des Unternehmens im Markt liegen und wir mitten drin? Wenn die allgemeine Gehaltserhöhung mindestens der Tariferhöhung oder wenigstens der Inflationsrate entspricht? Oder wenn ich mindestens genauso viel verdiene wie der Kollege oder die Kollegin, von denen ich meine, dass ich genauso gut oder besser bin als sie? Aber das weiß ich ja offiziell gar nicht, da über das Gehalt zu sprechen eigentlich verboten ist.

Es gibt viele Wege hin zur gerechten Vergütung. Das Grund- oder Fixgehalt, das leistungsbezogene variable Gehalt, Longterm Incentives, die sich am Unternehmenserfolg orientieren und den Mitarbeiter binden sollen, den Dienstwagen, die betriebliche Altersversorgung usw. Alles Bestandteile, die es im Rahmen der „Total Compensation“ zu bewerten gilt und die geeignet sein können, auch individuelle Bedürfnisse von Mitarbeitern zu berücksichtigen.

Leistungsbezogene Vergütung i. V. m. Zielvereinbarung ist ein verbreitetes Führungs- und Steuerungsinstrument. Wie wird Leistung gerecht entlohnt? Zunächst einmal müssen die Leistung bzw. das vereinbarte Ziel messbar sein, was bekanntlich nicht immer einfach ist.

Schwierig wird es vor allem, wenn die Bewertung der individuellen Leistung von einem „Performance Management“ und/oder einer Paneldiskussion bis zur Unkenntlichkeit verstümmelt wird, ein Prozess, der oft mehr an teurer Arbeitszeit von Vorgesetzten verschlingt, als er an Geld zur Motivation ausschüttet.

Schwierig wird es auch, wenn unter dem Druck der Gaus-Verteilung die gute Performance von Mitarbeitern in „gerechter Abwechslung“ mal gut und mal weniger gut eingeschätzt wird, weil Gaus verlangt, zur Budgeteinhaltung das „Mehr“ des Einen dem Anderen abzuziehen.

Daher ist zu überlegen, die starre Verknüpfung von individueller Zielerreichung und Entlohnung durch einen Bonus zu ersetzen, der im Zusammenhang mit herausragenden Einzelleistungen gezahlt wird, denn je größer die zeitliche Nähe von Leistung und Bonus sind, desto gerechter und motivierender wird der Bonus empfunden. Die Tantieme sollte künftig nur noch den Unternehmenserfolg abbilden.

Wie gut, dass es Sprecherausschüsse gibt. Denn sie haben die Chance, Argumente in die Gehaltsrunden einzubringen, das Unternehmen auf Verbesserungsmöglichkeiten des Entlohnungssystems, Nachholbedarf bei Gehaltsrunden z. B. im Vergleich zum Tarifbereich und auf einen in Vergessenheit geratenen Marktvergleich hinzuweisen.

Bindet das Unternehmen den Sprecherausschuss partnerschaftlich in Fragen der Entlohnung ein und gelten Entlohnungssysteme und unvermeidliche Nullrunden auch für den Vorstand, hat Entlohnung eine gute Chance, als gerecht empfunden zu werden und zu motivieren.

Ihr
Bernhard von Rothkirch


Bildquelle: © DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

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