Talent und Karriere 2025

Die Begriffe demografischer Wandel und Fachkräftemangel sind bereits seit geraumer Zeit in den Medien ständig präsent, wenn es um Diskussionen beruflicher Beschäftigung und Stellenbesetzungen geht. Wie jedoch wandelt sich die Arbeitswelt für die Berufstätigen? Welche Perspektiven erwarten jedoch die Beschäftigten in der nahen Zukunft? Welche Trends und Erwartungen sind seitens der heutigen Berufstätigen zu beobachten?

Berit Jürgensen, von Runstedt

Um zu diesen Fragen einen näheren Einblick zu erhalten, hatte die Regionalgruppe Niedersachsen am 23. September 2013 ihre Mitglieder zu einem Vortragsabend in das Andor Hotel Plaza nach Hannover eingeladen und konnte hierzu Berit Jürgensen, Consultant bei der Personalberatung von Rundstedt & Partner GmbH, als Gastreferentin gewinnen.

Die Personalberatung von Rundstedt & Partner, die zugleich Kooperationspartner unseres Verbandes ist, hatte hierzu Fach- sowie Führungskräfte aus Wirtschaft, Medien, Beratung und Wissenschaft befragt und das Ergebnis in der Studie „Talent und Karriere 2025“ zusammengefasst, die wissenschaftlich von Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Institutes für Employability & Beschäftigungsfähigkeit, begleitet wurde.

So zeichnet sich unweigerlich eine Entwicklung ab, wonach die Erwerbsbevölkerung in Deutschland um ca. 12 % bis 2030 sinken wird, was den Verlust jeder achten Erwerbsperson bis dahin aus heutiger Sicht bedeutet. Das durch Ausbildung und Studium erworbene Wissen unterliegt u. a. durch den technischen Fortschritt einer raschen Überholung; je nach Wissensgebiet ist hierbei eine Verkürzung der sog. Halbwertszeit zu beobachten. Während das berufsbezogene Wissen noch eine Halbwertszeit von bis zu zehn Jahren besitzt, liegt diese bei IT -Wissen schon heute bereits bei weniger als zwei Jahren.

Neben dem demografischen Wandel und dem technologischen Fortschritt gibt es zwei weitere Megatrends, die Auswirkungen auf die künftigen Karriereentwicklungen haben: die Globalisierung und der Wertewandel. Werden einerseits die Erwerbstätigen weniger und durchschnittlich älter, müssen andererseits die Unternehmen noch flexibler und anpassungsfähiger werden. Zugleich ändern sich die individuellen Perspektiven der Berufstätigen. Während bisher die ökonomischen Anforderungen der Beschäftigten im Vordergrund stand, werden künftig andere Ziele im Vordergrund stehen: die Beschäftigten wollen sich beruflich stärker gemäß ihren Stärken und Talenten entwickeln, zugleich aber auch eine Familie gründen können.

Ein neues Leitbild entsteht: die sogenannte Mosaikkarriere. Es steht nicht mehr die geradlinig verlaufende Karriere im Vordergrund. Vielmehr werden die Karrieren der Arbeitnehmer von verschiedenen beruflichen Tätigkeiten geprägt sein: Linienverantwortungen werden z. B. gegen Projektmitarbeit getauscht und umgekehrt. Unternehmen, die weiterhin innovative und motivierte Mitarbeiter an sich binden wollen, müssen hierauf entsprechend reagieren, um sich auch weiterhin erfolgreich am Markt behaupten zu können. Sie müssen nicht nur die Transparenz bei der Karriereentwicklung zeigen, sondern auch bessere Instrumente zur Planung von Karrieren implementieren: Potenziale müssen besser eingeschätzt werden können, Führungskräfte müssen als Mentoren oder gar Karrierecoaches gewonnen werden, Karriere- und Entwicklungspläne können nicht mehr „von der Stange“ angeboten, sondern müssen individuell entwickelt werden. Nur so entsteht für beide Parteien – die Beschäftigten auf der einen Seite, die Unternehmen als Arbeitgeber auf der anderen Seite – eine erfolgreiche Kombination, Matching genannt, die für beide Seiten eine sog. Winwin- Situation entstehen lässt.

Zum Abschluss rundete eine Diskussion mit Fragen aus dem sehr interessierten Zuhörerkreis den Abend ab.

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