Whistleblowing - Führungskräfte fordern Rechtssicherheit

Essen, 22.06.2017 – Anlässlich der Beschäftigung der EU-Kommission mit dem Schutz von Whistleblowern fordert der Berufsverband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK in seiner Stellungnahme mehr Rechtssicherheit im Umgang mit Whistleblowing.

Es passiert häufiger als man denkt: Ein Mitarbeiter erfährt von Geschäftspraktiken im Unternehmen, die sich am Rande oder jenseits der Legalität bewegen. „Schweigen oder Aufdecken?“ ist für diesen Mitarbeiter nun die Frage. Und wenn er sich entschließt, solche Vorgänge anzuzeigen, stellt sich die nächste Frage, ob er damit womöglich selbst zum Ziel einer Kündigung, strafrechtlichen Ermittlungen oder Schadensersatzforderungen werden könnte.

„Anders als oft vermutet gibt es in Deutschland noch keinen umfassenden gesetzlichen Hinweisgeberschutz“, erläutert DFK-Vorstand Dr. Ulrich Goldschmidt. „Wir regeln hierzulande das Leben oft und gern in Gesetzen, aber ausgerechnet dieses wichtige Thema hat der Gesetzgeber bislang sehr stiefmütterlich behandelt. Es hat mit Rechtssicherheit wenig zu tun, wenn man sich angesichts der bestehenden Risiken auf reines Richterrecht verlassen muss, bei dem man nicht weiß, ob es morgen nicht schon wieder eine andere Richtung einschlägt“, so Goldschmidt weiter. In der Tat findet sich der Hinweisgeberschutz in Deutschland nur in wenigen Spezialgesetzen, wie dem Arbeitsschutzgesetz oder im Strafgesetzbuch für das Beamtenrecht. Alles weitere muss man sich aus den diversen Urteilen deutscher und europäischer Gerichte zusammensuchen.

„Aufgrund der derzeitigen, unklaren Rechtslage fürchten Mitarbeiter um ihren Job und ihre Karriere, bis hin zu Schadensersatzforderungen und strafrechtlichen Konsequenzen. Unklar ist oft auch, ob diesen Hinweisen überhaupt nachgegangen wird bzw. der unrechtmäßige Zustand abgestellt wird oder der Hinweis im Sande verläuft - und am Ende dann doch mit negativen Konsequenzen für den Hinweisgeber“, so Sebastian Müller, Arbeitsrechtler im Führungskräfteverband. Eine Stärkung der Rechtsklarheit in diesem Bereich sei nicht nur im öffentlichen Interesse, sondern auch in dem der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer, betont Müller weiter. Denn so könne man die richtige Balance und die richtigen Berichtswege für Whistleblower festlegen, so dass der Schutz des Hinweisgebers gegeben ist, aber auch gleichzeitig die Unternehmen und andere Mitarbeiter vor falschen, fahrlässigen oder überzogenen Meldungen, Verrat von Betriebsgeheimnissen oder übermäßigem Verwaltungsaufwand geschützt werden.

Deutschland hat – im Gegensatz zu vielen anderen Ländern, darunter die USA, Großbritannien, Frankreich, Kanada und Australien – keine spezifischen Schutzgesetze erlassen, welche Whistleblowing durch spezifische Meldeverfahren regeln und dadurch Betroffene vor ungerechtfertigten Nachteilen bewahren. OECD und Europarat fordern seit Jahren, den Whistleblower-Schutz im privaten Sektor zu verbessern. „Es darf sicher kein „Denunziationsgesetz“ geben und andere Mitarbeiter, die in den Fokus im Zuge solcher Vorwürfe geraten, müssen insbesondere vor Verdachtskündigungen geschützt werden. Betriebsinterne Fragen, ohne innerbetrieblichen Klärungsversuch, in der Öffentlichkeit auszutragen ist und bleibt falsch. Wir dürfen nicht ohne weiteres den sanktionslosen Weg in die Öffentlichkeit zulassen, sondern benötigen einen sachorientierten Eskalationsprozess, der rechtssicher beschrieben ist. Der interne Berichtsweg muss dabei immer vorgehen. Aber fest steht: Alle Beteiligten und gerade auch der Hinweisgeber müssen nun dringend mehr Sicherheit als bisher erhalten“, so Ulrich Goldschmidt.

Es geht nicht darum, teilweise überzogene Regelungen, wie man sie aus den USA kennt, 1:1 nach Europa zu transferieren. DIE FÜHRUNGSKRÄFTE halten aber europäische Regelungen in dem Bereich für die einzig sinnvolle Lösung. Müller: „EU-weite einheitliche Bestimmungen werden der Einheit in dem europäischen Markt gerecht. Nur so können Wettbewerbsunterschiede vermieden werden und nur dies wird den grenzüberschreitenden Strukturen vieler Unternehmen gerecht. Deshalb ist es zunächst erfreulich, dass die EU-Kommission diese Forderung nun endlich auf die Agenda gesetzt hat – jetzt müssen aber auch Taten folgen.“

Damit widerspricht der Führungskräfteverband auch den Arbeitgeberverbänden, denn diese winken ab: Neue gesetzliche Regelungen zum Whistleblower-Schutz seien in Deutschland unnötig und auch auf europäischer Ebene überflüssig. Der DFK sieht dies nicht: Die dort zitierten Vorschriften, wie etwa die zum Schutz von Beauftragten, über das Beschwerderecht oder das Maßregelungsverbot in § 612a BGB, bieten keinen hinreichenden Schutz von Hinweisgebern. Die Beratungspraxis des Verbandes, Studien und internationale Vergleiche zeigen vielmehr, dass in Europa, aber auch in Deutschland, mehr Schutz und eine effektive und offene Organisationsstruktur erforderlich sind, um Unsicherheiten des Whistleblowers über seine Schutzrechte und beispielsweise die richtige Meldestelle abzubauen. „Klare Regelungen darüber, was erlaubt ist und was nicht, können kaum Nachteile nach sich ziehen. So wird sichergestellt, dass Rechtsverstöße besser geahndet werden, dass Fach- und Führungskräfte sich sicher sein können, nicht selbst ein Fehlverhalten zu begehen, wenn Sie interne Informationen herausgeben, um die Rechtsverstöße zukünftig zu verhindern“, so Verbandsanwalt Müller.

 

Über DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK

Der DFK ist die branchenübergreifende Stimme der Fach- und Führungskräfte in Deutschland. Er vertritt in seinem Netzwerk bundesweit rund 25.000 Führungskräfte des mittleren und höheren Managements auf politischer und wirtschaftlicher Ebene. Kernthemen sind dabei Arbeitsrecht und Arbeitsmarktpolitik, Sozialrecht und Sozialpolitik, Steuer- und Bildungspolitik. Die Mitglieder des Berufsverbandes erhalten eine umfassende Unterstützung auf ihrem Karriereweg z.B. in Form von juristischer Beratung und Vertretung, vielfältigen Weiterbildungsangeboten und aktuellen Informationen aus dem Berufsleben. Zudem bietet der DFK über seine Regional- und Fachgruppen ein gut gepflegtes und weit verzweigtes Kontaktnetzwerk. Dazu laden eigene Strukturen, wie beispielsweise für den Führungsnachwuchs (Young Leaders), für Geschäftsführer oder ein eigenes Frauennetzwerk, zum Networking ein. Der Berufsverband ist in 20 Regionalgruppen gegliedert und hat seine Hauptgeschäftsstelle in Essen. Weitere Geschäftsstellen sind in Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart. In Berlin ist der Berufsverband mit einer Hauptstadt-Repräsentanz vertreten.

 

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Bildquelle: © European Union

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